Türk iş hukuku 4857 sayılı İş Kanunu’na dayanır ve yabancı bir işveren için en önemli özelliği şudur: bir şey imzalanmış olsun ya da olmasın uygulanır. İlişki ilk günden itibaren kanuni şartlarla vardır; sözleşme yalnızca bunların ötesinde neyin ispatlanabileceğini belirler.
Bu sayfa çerçeveyi ortaya koyuyor. Her başlık, konuyu ayrıntılı ele alan sayfaya bağlanıyor.
İş Sözleşmeleri
Sözleşme belirsiz ya da belirli süreli, tam süreli, kısmi süreli, çağrı üzerine ya da uzaktan çalışma şeklinde olabilir. Varsayılan belirsiz süreliliktir: belirli süre objektif bir sebep gerektirir ve yazılı yapılmalıdır.
| Konu | Kural |
|---|---|
| Yazılı şekil | Süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmelerde; belirli süreli, kısmi süreli, çağrı üzerine, uzaktan çalışma ve takım sözleşmelerinde süreye bakılmaksızın |
| Yazılı sözleşme yoksa | İşveren iki ay içinde yazılı belge vermek zorundadır |
| Zincirleme belirli süreli sözleşme | Esaslı sebep olmadan yapıldığında sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır |
| Deneme süresi | İki ay; toplu iş sözleşmesiyle dört ay. Yalnızca ihbar ve kıdemi devre dışı bırakır |
| Kısmi süreli çalışma | Emsal çalışma süresinin üçte ikisini aşamaz; fazla çalışma yaptırılamaz |
| Çağrı üzerine çalışma | Süre kararlaştırılmamışsa haftada yirmi saat sayılır; çağrı en az dört gün önceden |
Ayrıntı için: iş sözleşmeleri
Çalışma Süresi
Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir ve kararlaştırıldığı şekilde günlere dağıtılır. On bir saatlik günlük tavan; anlaşmayla, denkleştirmeyle ya da işçinin onayıyla aşılamaz.
Fazla çalışma
- Ne zaman doğar
- Haftalık süre 45 saati aştığında
- Ücret
- Saat ücretinin %50 fazlası
- Serbest zaman karşılığı
- Her saat için 1 saat 30 dakika
Fazla sürelerle çalışma
- Ne zaman doğar
- 45’in altında kararlaştırılan sürenin 45’e kadar aşılmasında
- Ücret
- Saat ücretinin %25 fazlası
- Serbest zaman karşılığı
- Her saat için 1 saat 15 dakika
İkisi de aynı yıllık 270 saatlik sınıra dâhildir ve sınır işyerine değil her bir işçiye bağlıdır. Fazla çalışma onayı bir kez alınır — sözleşme yapılırken ya da ihtiyaç doğduğunda — ve işçi otuz gün önceden yazılı bildirimle geri alabilir. Yıllık yenileme şartı kaldırılmıştır.
Ayrıntı için: çalışma saatleri
Hafta Tatili ve Genel Tatiller
| Durum | Günlük ücretli | Aylık ücretli |
|---|---|---|
| Hafta tatilinde çalışılmadı | 1 yevmiye | Maaşın içinde |
| Hafta tatilinde çalışıldı | 2,5 yevmiye | İlave 1,5 yevmiye |
| Genel tatilde çalışılmadı | 1 yevmiye | Maaşın içinde |
| Genel tatilde çalışıldı | 2 yevmiye | İlave 1 yevmiye |
Yedi günlük dilim içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme verilmelidir ve bu günün pazar olması şart değildir. Genel tatilde çalışılıp çalışılmayacağı sözleşmeyle kararlaştırılır; hüküm yoksa işçinin onayı gerekir.
Ücrete fazla mesainin dâhil olduğunu söyleyen kayıt, yalnızca fazla çalışma bakımından ve yılda 270 saate kadar kabul edilir.
Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerini kapsamaz; bunlar ayrı maddelere dayanan ve ayrıca hesaplanan alacaklardır. Bu kayda güvenen işverenler durumu genellikle beş yıllık birikmiş bir taleple karşılaştıklarında öğrenir.
Ayrıntı için: hafta sonu çalışma ücreti
Yıllık İzin
- Hak, bir yıllık hizmetin ardından doğar
- Bir ilâ beş yıl arasında en az 14 gün
- Beş ilâ on beş yıl arasında en az 20 gün
- On beş yılın üzerinde en az 26 gün
- İzne rastlayan hafta tatili ve genel tatil günleri izinden sayılmaz
- Süreler sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz
- İş ilişkisi sürerken izin hakkından feragat edilemez
- Kullanılmayan izin sona ermede ücrete dönüşür
Hastalık ve İş Göremezlik
Raporlu günler işveren tarafından değil SGK tarafından ödenir. Hastalık hâlinde ödenek istirahatin üçüncü gününden başlar; ilk iki gün ödenmez ve kanun işvereni de ödemekle yükümlü tutmaz. İş kazası ve meslek hastalığında ödeme ilk günden başlar.
İşverenin yükümlülüğü ödemek değil, çalışanın çalışmadığını süresinde bildirmek ve eksik günü aylık beyannamede göstermektir. İstirahat, çalışanın ihbar süresini altı hafta aşarsa işveren haklı nedenle feshedebilir; bu fesihte kıdem tazminatı ödenir.
Ayrıntı için: iş göremezlik raporu
Fesih
| Kıdem | İhbar süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta |
| 1,5 – 3 yıl | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Süreler sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz. Otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan çalışanın feshi geçerli bir sebebe dayanmalıdır ve dava, mahkeme öncesinde zorunlu arabuluculuktan geçer.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışa dayalı fesih hakkı, feshe yetkili organın bu davranışı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Her hâlde fiilden itibaren bir yıl sınırı vardır; ancak işçi olayda maddi çıkar sağlamışsa bu bir yıllık süre uygulanmaz.
Süre, bir çalışanın fark etmesiyle değil yetkili organın öğrenmesiyle başlar. Bu, düzgün bir inceleme yapılmasına imkân verir; ancak olayı bilip ne yapacağına karar verirken beklemek hakkın kaybedilmesi demektir.
Karşılıklı fesih bir fesih değil sözleşmedir. Geçerli olduğunda işe iade davasını ortadan kaldırır; ancak geçerlilik işçinin makul bir yarar sağlamasına bağlıdır ve işsizlik ödeneğine hak kazandırmaz.
Ayrıntı için: karşılıklı fesih
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı her hizmet yılı için 30 günlük ücrettir. İki nokta düzenli olarak ve birbirinin tersi yönde yanlış uygulanır.
Matrah
- Hesaplanan
- Giydirilmiş brüt ücret
- Kapsadığı
- Süreklilik arz eden yemek, yol, yakıt ve düzenli primler
- Sık yapılan hata
- Yalnızca çıplak maaş üzerinden karşılık ayırmak
- Sonucu
- Eksik karşılık
Tavan
- Uygulanan
- Her hizmet yılı için ayrı ayrı
- Güncellenme
- Her ocak ve temmuz
- Sık yapılan hata
- Tavanı hiç dikkate almamak
- Sonucu
- Üst düzey personelde fazla karşılık
- İşçiye yüklenebilen haklı bir sebep olmaksızın yapılan işveren feshinde doğar
- İşçinin haklı nedenle istifasında doğar
- Askerlik görevi nedeniyle ayrılmada doğar
- Emeklilik ve yaşlılık aylığı için ayrılmada doğar
- Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ayrılmasında doğar
- İşçinin ölümü hâlinde mirasçılarına ödenir
- Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan işveren feshinde doğmaz
- Bir yıllık kıdemi bulunmayan çalışanda doğmaz
Sosyal Güvenlik
| Taraf | Kalem | Oran |
|---|---|---|
| Çalışan | SGK primi | %14 |
| Çalışan | İşsizlik sigortası | %1 |
| Çalışan toplam | — | %15 |
| İşveren | SGK primi | %20,75 |
| İşveren | İşsizlik sigortası | %2 |
| İşveren toplam | Beş puanlık indirim uygulanmadan | %22,75 |
| İşveren toplam | Şartları sağlayan işverenlerde | %17,75 |
Primler, brüt asgari ücretin dokuz katı olarak belirlenen tavana kadar prime esas kazanç üzerinden hesaplanır. Sigortalı işe giriş bildirgesi çalışma başlamadan önce verilmelidir ve beş ve daha fazla çalışanı olan işyerlerinde ücret banka aracılığıyla ödenir.
Ayrıntı için: bordro hizmetleri
Çalışanların Korunması
- Dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz
- Eşit değerde iş için eşit ücret uygulanır
- Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, yazılı bildirimden itibaren altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulünü gerektirir
- Kabul alınmadan yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz
- İşçilik alacaklarında dava öncesi arabuluculuk zorunludur
- Alacakların çoğu beş yıllık zamanaşımına tabidir
- Süre, her bir alacağın muaccel olduğu tarihten işler
- İş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri sözleşmeyle sınırlandırılamaz
Sık Yapılan Hatalar
- Sözleşme imzalanmadığında kanunun uygulanmadığını sanmak. İlişki ilk günden kanuni şartlarla vardır; belge yalnızca ispatı sağlar.
- Esneklik için belirli süreli sözleşmeyi yenilemek. Zincirleme yapıldığında sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreliye dönüşür.
- Bütün fazla süreleri aynı oranla ödemek. Fazla çalışma %50, fazla sürelerle çalışma %25 zamlıdır.
- “Ücrete dâhildir” kaydını tatil ücretlerine de teşmil etmek. Kayıt yalnızca fazla çalışmayı ve 270 saate kadar kapsar.
- Kıdem karşılığını çıplak maaş üzerinden ayırmak. Matrah giydirilmiş brüt ücrettir.
- Kıdem tavanını göz ardı etmek. Ocak ve temmuzda güncellenir; üst düzey personelde fark büyüktür.
- Altı iş günlük süreyi geçirmek. Haklı nedenle fesih hakkı kaybedilir ve geri alınamaz.
- İşe giriş bildirgesini ilk gün ya da sonrasında vermek. Bildirge çalışma başlamadan önce verilmelidir.
Sıkça Sorulan Sorular
Yazılı iş sözleşmesi zorunlu mu?
Günlük on bir saat sınırı aşılabilir mi?
Bütün fazla süreler aynı oranla mı ödenir?
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Haklı nedenle fesih için ne kadar süre var?
Sosyal güvenlik prim oranları nedir?
İş güvencesi kimler için geçerli?
İşçilik alacaklarında zamanaşımı ne kadar?
Ozbek CPA olarak işverenlere Türk iş hukukunun bordro ve uyum tarafında destek veriyoruz: sözleşme ve iç yönerge metinlerinin gözden geçirilmesi, çalışma süresi ve vardiya düzeninin mevzuata uygunluğu, bordro kalemlerinin doğru ayrıştırılması, kıdem ve izin karşılıklarının hesaplanması ve fesih senaryolarının maliyetlendirilmesi. Hukuki temsil ve dava süreçleri avukatların işidir; onlarla birlikte çalışıyoruz. Ayrıca iş sözleşmeleri, çalışma saatleri, bordro hizmetleri ve Sosyal Sigortalar Kanunu sayfalarımıza bakabilirsiniz. Bize ulaşın.
