Kayıtlı işveren (Employer of Record, EOR) modelinde yurt dışındaki şirket Türkiye’de tüzel kişilik kurmadan personel çalıştırır: çalışanın hukuki işvereni Türkiye’de yerleşik hizmet sağlayıcıdır, işin günlük yönetimi ise müşteri şirkette kalır. Türk mevzuatında “EOR” başlıklı özel bir düzenleme yoktur; model, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki olağan bir iş sözleşmesi ile yurt dışındaki şirkete verilen bir hizmet sözleşmesinin birleşiminden doğar. Bu nedenle modelin sınırlarını mevzuattaki başka kurumlar çizer.
Hukuki işveren hizmet sağlayıcıdır. İş sözleşmesi, SGK bildirimleri, gelir vergisi ve damga vergisi stopajı, kıdem ve ihbar yükümlülükleri kayıtlı işverene aittir. Müşteri şirket işin içeriğini ve gündelik talimatları yönetir.
EOR, geçici iş ilişkisi değildir. Türkiye’deki bir işverene işçi temin edilmesi, İŞKUR izni bulunan özel istihdam bürosu üzerinden yürüyen ve süre, kota ve sektör sınırlamalarına tabi ayrı bir kurumdur. EOR’de işçiyi çalıştıran işveren yurt dışındadır ve Türkiye’de bir işyeri yoktur; yapı bu ayrım üzerine kurulur.
Vergisel risk devredilmez. Kayıtlı işveren, yurt dışındaki şirketin Türkiye’de işyeri veya daimî temsilci oluşturma riskini ortadan kaldırmaz. Çalışanın fiilen ne yaptığı, bu riskin doğup doğmayacağını belirler.
2026 Parametreleri: Maliyeti Belirleyen Sayılar
EOR Nedir, Ne Değildir?
Piyasada birbirine karıştırılan dört ayrı yapı var. Aradaki fark akademik değil: yanlış yapı seçildiğinde işçilik alacakları, SGK primleri ve idari para cezaları müşteri şirkete rücu eder.
| Yapı | Hukuki işveren | Dayanak ve sınırlar | Ne zaman uygun |
|---|---|---|---|
| Kayıtlı işveren (EOR) | Türkiye’de yerleşik hizmet sağlayıcı | 4857 kapsamında olağan iş sözleşmesi; yurt dışındaki şirketle hizmet sözleşmesi. Özel bir izin rejimi yoktur | Türkiye’de tüzel kişiliği olmayan yabancı şirketin sınırlı sayıda personel çalıştırması |
| Özel istihdam bürosu ile geçici iş ilişkisi | Özel istihdam bürosu | 4857 md. 7: İŞKUR izni zorunlu; yalnızca kanunda sayılan hâllerde kurulabilir. Birçok hâlde sözleşme en fazla dört ay, toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki kez yenilenebilir; geçici işçi sayısı işyerindeki işçi sayısının dörtte birini aşamaz | Türkiye’deki bir işyerinde geçici işgücü ihtiyacı |
| Alt işverenlik | Alt işveren | 4857 md. 2: asıl işin bölünerek verilmesi sınırlıdır; muvazaa hâlinde işçiler baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır | Yardımcı iş veya uzmanlık gerektiren işin bütününün devri |
| Bağımsız yüklenici | Yok; hizmet alım ilişkisi | Bağımlılık, talimat, çalışma saati ve işyeri unsurları varsa ilişki iş sözleşmesi sayılır ve geçmişe dönük prim, vergi ve tazminat doğar | Gerçekten bağımsız, sonuç odaklı ve süreli işler |
Geçici iş ilişkisinde bir Türk işveren, kendi işyerinde bir başkasının işçisini çalıştırır ve bu ancak İŞKUR izinli özel istihdam bürosu üzerinden mümkündür. EOR’de ise Türkiye’de böyle bir “çalıştıran işveren” yoktur; işveren yurt dışındadır ve kayıtlı işveren, işçiyi kendi işyeri kaydında istihdam eder.
Yapının bu çizginin hangi tarafında durduğu, sözleşme metniyle değil fiilî işleyişle belirlenir.
Hangi Yapı Size Uygun?
Her iki durumda da çalışma izni, kişisel veri aktarımı ve fikri mülkiyet ayrıca kurgulanır.
Sorumluluk Kimde?
- Yazılı iş sözleşmesi ve özlük dosyası
- SGK işe giriş, aylık prim ve hizmet belgesi, çıkış bildirimleri
- Gelir ve damga vergisi stopajı, muhtasar ve prim hizmet beyannamesi
- Kıdem, ihbar ve yıllık izin yükümlülükleri
- İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri, işe giriş muayenesi ve eğitimler
- Yabancı personel için çalışma izni başvurusu
- Adayın seçimi, ücret ve yan hak seviyesinin belirlenmesi
- İşin içeriği, hedefler ve gündelik yönlendirme
- Performans yönetimi ve terfi kararları
- Ekipman ve sistem erişimleri
- Fesih iradesinin bildirilmesi ve maliyetinin karşılanması
- Fikri mülkiyet zinciri: eser sahipliği önce kayıtlı işverende doğar, sözleşmeyle aktarılmalıdır
- Gizlilik ve rekabet yasağı hükümleri
- Kişisel verilerin yurt dışına aktarımı
- Fesih senaryosunda tazminat ve dava riskinin paylaşımı
Maliyet Nasıl Oluşuyor?
| Kalem | Açıklama | 2026 için dikkat |
|---|---|---|
| Brüt ücret | Sözleşmeyle belirlenen aylık brüt tutar | Alt sınır brüt asgari ücret 33.030 TL; asgari ücret düzeyinde gelir ve damga vergisi alınmaz |
| SGK işveren payı ve işsizlik sigortası | Prime esas kazanç üzerinden hesaplanır | Şartları sağlayan işverenlerde beş puanlık indirim uygulanır; üst sınır 297.270 TL |
| Gelir ve damga vergisi stopajı | Çalışandan kesilir, işveren tarafından beyan edilir | Asgari ücrete isabet eden kısım için istisna uygulanır |
| Kıdem ve ihbar karşılığı | Fesih senaryosuna göre ayrılan karşılık | Kıdem tavanı 1 Temmuz 2026’dan itibaren 73.729,87 TL |
| Yıllık izin karşılığı | Hak edilen izin gününün parasal karşılığı | Bir ile beş yıl arası en az on dört gün; sözleşmeyle artırılabilir |
| Yan haklar | Yemek, yol, özel sağlık sigortası, ekipman | Yemek ve yol istisnaları yıllık güncellenir; istisnayı aşan kısım ücret sayılır |
| Hizmet bedeli | Kayıtlı işverenin aylık hizmet ücreti | Kişi başı sabit tutar veya brüt ücret üzerinden oran olarak belirlenir |
Hangi Riskler EOR ile Ortadan Kalkmaz?
Çalışan Türkiye’de müşteri adına sözleşme müzakere ediyor, sipariş bağlıyor veya fiyat pazarlığı yapıyorsa, çifte vergilendirmeyi önleme anlaşmalarının işyeri maddesi kapsamında daimî temsilci tartışması doğar. Sonuç, yurt dışındaki şirketin Türkiye’de kurumlar vergisi mükellefiyeti olabilir. Rol tanımı bu nedenle sözleşmenin en önemli ekidir.
Bağımsız yüklenici olarak fatura kesen kişilerde bağımlılık unsuru varsa ilişki iş sözleşmesi sayılır; geçmişe dönük prim, gecikme zammı, idari para cezası ve tazminat gündeme gelir. EOR’ye geçiş çoğunlukla bu riski kapatmak için tercih edilir.
Çalışanın işini görürken meydana getirdiği eserler üzerindeki hakların kullanımı kural olarak işverene aittir. EOR modelinde bu, hakların önce kayıtlı işverende doğması demektir; müşteriye geçiş, hizmet sözleşmesindeki açık devir hükmüyle sağlanır. Bu hüküm yoksa zincir kopar.
Bordro ve özlük verilerinin yurt dışındaki müşteriyle paylaşılması, kişisel verilerin korunması mevzuatındaki aktarım rejimine tabidir. Aktarım mekanizmasının önceden belirlenmesi ve aydınlatma metinlerinin buna göre hazırlanması gerekir.
İstihdam edilecek kişi yabancı uyrukluysa çalışma izni ayrı bir süreçtir. Değerlendirmede her bir yabancı için işyerinde en az beş Türk vatandaşının sigortalı çalışması, mali yeterlilik ve mesleğe göre belirlenen asgari ücret katları aranır; kriterler dönemsel olarak güncellenir.
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan çalışanın feshi geçerli sebebe dayanmalıdır; aksi hâlde işe iade davası açılabilir. Müşterinin “ilişkiyi bitirme” kararı, Türk iş hukukunda tek başına geçerli sebep oluşturmaz.
EOR modelinin dayandığı çizgi şudur: Türkiye’de işçiyi çalıştıran bir işveren yoktur, işveren yurt dışındadır. Fiilî işleyiş bu çizginin diğer tarafına geçerse — örneğin çalışan Türkiye’deki başka bir grup şirketinin işyerinde, onun araç gereciyle ve onun günlük yönetimi altında çalışıyorsa — ilişki işçi temini olarak nitelendirilebilir.
Böyle bir nitelendirmede İŞKUR izni bulunmadan işçi temin edilmiş olacağından idari yaptırım gündeme gelir ve işçilik alacakları bakımından fiilen çalıştıran taraf da sorumlu tutulabilir. Belirleyici olan sözleşme metni değil işin nasıl yürüdüğüdür; bu nedenle rol tanımının fiilî duruma uyması, sözleşmenin doğru yazılmasından daha önemlidir.
Vergisel Çerçeve: Hizmet Bedeli ve Stopaj
| Konu | Durum |
|---|---|
| Katma değer vergisi | Yurt dışındaki müşteriye kesilen hizmet faturasında hizmet ihracatı istisnasının uygulanabilmesi, hizmetten yurt dışında faydalanılması şartına bağlıdır. İstihdam edilen kişinin çıktısının kimin faaliyetine hizmet ettiği bu değerlendirmenin merkezindedir ve sözleşmede net biçimde tanımlanmalıdır |
| Ücretin vergilendirilmesi | Kayıtlı işveren Türkiye’de yerleşik olduğundan ücret olağan stopaj rejimine tabidir. Yurt dışındaki işverenin yurt dışından getirdiği dövizle ödediği ücretlere ilişkin istisna ayrı bir yapıya ve ayrı şartlara dayanır; EOR modeliyle karıştırılmamalıdır |
| Sosyal güvenlik anlaşmaları | Çalışan, Türkiye’nin sosyal güvenlik anlaşması bulunan bir ülkeden geçici görevle geliyorsa, o ülkedeki sigortalılığın devamına imkân tanıyan belge ile Türkiye’de prim yükümlülüğü değişebilir. Kapsam ve süreler ülkeye göre farklıdır |
| Transfer fiyatlandırması | Müşteri ile kayıtlı işveren ilişkili kişi değilse bu başlık doğmaz. Ancak grup içi bir yapı kurulduğunda hizmet bedelinin emsallere uygunluğu belgelenmelidir |
Süreç Nasıl İşliyor?
- Rol analizi ve yapı kararıÇalışanın görev tanımı, yetkileri ve müşteriyle teması incelenir; EOR, şirket kuruluşu ve irtibat bürosu seçenekleri vergi ve iş hukuku açısından karşılaştırılır.
- Teklif ve maliyet modeliBrüt ücret, işveren yükleri, yan haklar, karşılıklar ve hizmet bedeli tek tabloda gösterilir; fesih senaryosunun maliyeti baştan hesaplanır.
- Sözleşme setiMüşteri ile hizmet sözleşmesi, çalışan ile iş sözleşmesi, gizlilik, fikri mülkiyet devri ve veri aktarımı hükümleri birlikte kurgulanır.
- İşe alım ve bildirimlerSGK işe giriş bildirgesi, işe giriş sağlık muayenesi, iş sağlığı ve güvenliği eğitimi, özlük dosyası ve gerekiyorsa çalışma izni başvurusu tamamlanır.
- Aylık işleyişBordro hesaplanır, ücret ödemesi banka üzerinden yapılır, beyannameler verilir, müşteriye maliyet raporu ve fatura sunulur.
- Çıkış veya kendi tüzel kişiliğinize geçişMüşteri Türkiye’de şirket kurduğunda çalışanlar devredilir. Devirde kıdemin korunması, izin bakiyelerinin aktarımı ve bildirimlerin sırası önceden planlanmalıdır.
Türk vatandaşı bir çalışanda ilk talimattan işe başlangıca iki ilâ dört hafta gerçekçidir. Yabancı uyruklu personelde takvimi çalışma izni belirler ve toplam süre belirgin şekilde uzar; bu nedenle işe başlama tarihi izin başvurusundan önce taahhüt edilmemelidir.
Sık Yapılan Hatalar
- Yapıyı çalışanın unvanına göre seçmek. Belirleyici olan unvan değil, kişinin Türkiye’de fiilen ne yapacağı; sözleşme bağlama yetkisi varsa yapı kararı baştan değişir.
- Fikri mülkiyet devir hükmünü sözleşmeye koymamak. Haklar önce kayıtlı işverende doğar; açık devir hükmü yoksa müşteri, bedelini ödediği çalışmanın haklarına sahip olmayabilir.
- Fesih maliyetini sonradan konuşmak. Kıdem, ihbar ve kullanılmayan izin karşılığı ilk maliyet modelinde yer almalı.
- Müşterinin “ilişkiyi bitirme” kararını geçerli sebep saymak. Otuz ve üzeri çalışanı olan işyerinde altı aylık kıdemi olan çalışanın feshi geçerli sebebe dayanmalıdır.
- Yabancı personelde işe başlama tarihini izin öncesinde taahhüt etmek. Başvuru otuz günde sonuçlanır ve eksik belgede erteleme süresi eklenir.
- Bağımsız yüklenici ilişkisinde bağımlılık unsurunu göz ardı etmek. Talimat, çalışma saati ve işyeri unsurları varsa ilişki geçmişe dönük iş sözleşmesi sayılır.
- Kişisel veri aktarım mekanizmasını işe alımdan sonra kurmak. Bordro ve özlük verisi ilk aydan itibaren paylaşılır; dayanak önceden hazır olmalıdır.
- Hizmet bedellerini kapsamına bakmadan karşılaştırmak. Hangi kalemin dahil olduğu ve fesih maliyetinin nasıl paylaşıldığı fiyattan daha belirleyicidir.
Sıkça Sorulan Sorular
Türkiye’de EOR yasal mı?
EOR ile özel istihdam bürosu arasındaki fark nedir?
EOR kullanmak Türkiye’de vergi mükellefiyeti doğurur mu?
Çalışan yabancı uyrukluysa süreç değişir mi?
İşe alınan kişinin ürettiği yazılım ve tasarımların hakları kime ait olur?
Çalışanla yol ayrımına gitmek istediğimizde ne oluyor?
Kıdem tazminatında hangi tavan uygulanıyor?
Yüksek ücretli çalışanlarda 2026’da maliyet neden arttı?
İleride kendi şirketimizi kurarsak çalışanlar ne olur?
Hizmet bedeli nasıl belirleniyor?
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu — md. 2 (alt işveren), md. 7 (geçici iş ilişkisi), md. 18 ve devamı (iş güvencesi), md. 53 ve devamı (yıllık izin)
- 1475 sayılı İş Kanunu md. 14 (kıdem tazminatı) ve Hazine ve Maliye Bakanlığı Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi — 1 Temmuz 2026 tavanı 73.729,87 TL
- 5510 sayılı Kanun md. 82 (prime esas kazanç sınırları) ve 7566 sayılı Kanun (RG 19.12.2025) ile üst sınırın 9 kata çıkarılması
- Türkiye İş Kurumu — özel istihdam büroları ve geçici iş ilişkisi izin, teminat ve yasak hükümleri
- 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu ve Çalışma İzni Değerlendirme Kriterleri
- 2026 asgari ücret: brüt 33.030,00 TL, net 28.075,50 TL, günlük 1.101,00 TL
- 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu — yurt dışına aktarım rejimi
- 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu — çalışanların meydana getirdiği eserlerde hakların kullanımı
Ozbek CPA olarak 2002’den bu yana Türkiye’de bordro ve uyum hizmeti veriyoruz. Kapsam: yapı analizi (EOR, şirket kuruluşu ve irtibat bürosu karşılaştırması), iş sözleşmesi ile gizlilik, fikri mülkiyet devri ve veri aktarımı hükümlerinin hazırlanması, aylık bordro ve SGK ile beyanname süreçleri, yabancı personel için çalışma izni ve oturma izni süreçleri ile çalışanların kendi tüzel kişiliğinize devri. Ayrıca bordro hizmetleri, çalışma izni, Türk İş Kanunu ve irtibat bürosu kuruluşu sayfalarımıza bakabilirsiniz. Bize ulaşın.
