Amaç ve Kapsam:

Madde 1. Bu Kanunun amacı, işveren ve iş sözleşmesi kapsamında çalışan çalışanların çalışma koşullarını ve işle ilgili hak ve yükümlülüklerini düzenlemektir.

Bu Kanun, 4 üncü maddede belirtilenler hariç olmak üzere, faaliyet konusuna bakılmaksızın tüm işyerleri ile bunların işverenleri, işveren temsilcileri ve çalışanları hakkında uygulanır.

İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve çalışanlar, 3 üncü madde uyarınca çalışma bölge müdürlüğüne yapılacak bildirimin tarihine bakılmaksızın bu Kanuna tabidir.

Tanımlar:

Madde 2. Çalışan, iş sözleşmesi kapsamında çalışan gerçek kişidir; işverenin işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum veya kuruluş olması; işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşverenin mal ve hizmet üretmesini sağlamak amacıyla çalışanların, maddi ve manevi unsurların örgütlendiği birime işyeri denir.

Dinlenme odaları, kreşler, yemek odaları, yatakhaneler, banyolar, muayene ve bakım odaları, yerler gibi kuruluşa bağlı tüm tesisler dahil, işin niteliği ve yürütülmesi gereği kullanılan ve aynı yönetim altında düzenlenen tüm binalar Bedensel ve mesleki eğitime yönelik alanlar ve avlular ile taşıtlar da işletmenin parçası sayılır.

Kuruluş, eklenen ve ilave tesisler ve araçlar anlamında entegre bir organizasyonel varlıktır.

İşveren vekili, işveren adına hareket eden, işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminden sorumlu olan kişidir. İşveren, bu sıfatla hareket eden temsilcisinin davranış ve sorumluluklarından doğrudan çalışanlara karşı sorumludur.

Bu Kanun uyarınca işverenin sorumlu olduğu her türlü yükümlülük ve sorumluluk aynı zamanda işveren temsilcisi tarafından da karşılanır. İşveren vekili statüsünü taşımak, kişinin çalışan olarak sahip olduğu hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

Mal ve hizmet üretimi ile ilgili yardımcı işlerde veya ana faaliyetin belirli bir bölümünde iş yapmayı üstlenen alt işveren ile asıl işverenin kuruluşunda operasyonel gereklilikler veya teknolojik uzmanlık nedenleri ile arasındaki bağlantı ( asıl işveren) ve bu amaçla işe alınan çalışanların münhasıran asıl işverenin kuruluşunda görevlendirilmesine “asıl işveren-alt işveren ilişkisi” adı verilmektedir. Asıl işveren, bu İş Kanunundan, alt işverenin çalışanlarının iş sözleşmelerinden veya alt işverenin imzaladığı toplu sözleşmeden kaynaklanan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte müştereken sorumludur.

Asıl işveren çalışanlarının alt işveren tarafından işe alınması nedeniyle hakları kısıtlanamaz ve bir işveren ile eski çalışanı arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi takdirde, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin taklit bir fiil olduğu düşünülerek, alt işverenin çalışanları asıl işverenin çalışanları gibi muamele görecektir. Operasyonel ve işle ilgili ihtiyaçlar veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında, ana faaliyet bölümü taşeronlara devredilemez.

Kuruluşun bildirilmesi:

Madde 3. Bu Kanun kapsamındaki bir işyerini kuran veya devralan, işinin niteliğini tamamen veya kısmen değiştiren veya işin tamamlanması veya başka herhangi bir nedenle bir işyerini kalıcı olarak kapatan işveren, bir ay içinde işveren temsilcilerinin ad ve soyadlarını veya marka ve adreslerini ve varsa işveren temsilcilerinin ad, soyad ve adreslerini bölge çalışma müdürlüğüne bildirir.

Alt yüklenici, alt yüklenici sıfatıyla mal veya hizmet üretmek amacıyla kurduğu kendi işyeri için de bu maddenin birinci cümlesinde öngörülen şartlara göre bildirimde bulunmak zorundadır.

İstisnalar:

Madde 4. Aşağıda belirtilen faaliyetler ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz.

Deniz ve hava taşımacılığı faaliyetleri,

Tarım ve ormancılık işlerinin yapıldığı en az 50 (50 dahil) işçi çalıştıran işyerleri ve işletmelerde.

Aile ekonomisi kapsamına giren tarımla ilgili her türlü inşaat işi,

Evde 3. dereceye kadar (3. derece dahil) aile bireyleri veya yakın akrabaların dışarıdan yardım almadan yaptığı iş ve el sanatlarında,

Yurtiçi hizmetler,

Çıraklar, iş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak kaydıyla,

Sporcular,

Rehabilitasyona girenler,

Üç veya daha az işçi çalıştıran ve Esnaf ve Küçük El Sanatları Kanununun 2 nci maddesindeki tanımın kapsamına giren işyerleri,

Ancak;

Limanlarda ve iskelelerde gemilere ve gemilerden gemilere yükleme ve boşaltma işlemleri,

Hava taşımacılığı ile ilgili tüm yer faaliyetleri,

Tarımsal işlemlerde kullanılmak üzere alet, makine ve yedek parça üreten atölye ve fabrikalardaki tarımsal el sanatları ve faaliyetleri,

Tarımsal işletmelerde inşaat işleri,

Kamuya açık veya herhangi bir kuruluşa bağlı park ve bahçelerde yapılan işler,

Faaliyetleri Denizcilik İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarımsal iş sayılmayan deniz ürünleri üreticilerinin çalışmaları.

Eşit muamele ilkesi:

Madde 5. İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, cinsiyet veya benzeri sebeplere dayalı hiçbir ayırım yapılamaz.

İşveren, farklı muameleyi gerektiren temel nedenler olmadıkça, tam zamanlı ve kısmi zamanlı çalışan veya belirli süreli iş sözleşmesi (belirli bir süre için yapılan sözleşme) kapsamında çalışan işçi ile belirli süreli çalışan işçi arasında ayrım yapmamalıdır. Açık uçlu bir iş sözleşmesi (belirsiz bir süre için yapılan sözleşme).

İşveren, biyolojik nedenler veya işin niteliğine ilişkin nedenler dışında, iş sözleşmesinin kurulmasında, şartlarında, yürütülmesinde ve feshedilmesinde işçiye karşı, işçinin kusurundan dolayı doğrudan veya dolaylı hiçbir ayrımcılık yapamaz. seks veya annelik.

Benzer işler veya eşit değerdeki işler için farklı ücret ödenmesine izin verilmez.

Çalışanın cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, ona daha düşük ücret ödenmesini haklı çıkarmaz.

İşverenin, iş ilişkisinin kurulmasında veya sona erdirilmesinde yukarıdaki hükümleri ihlal etmesi halinde, çalışan, dört aylık ücretine kadar tazminat ve mahrum kaldığı diğer alacaklarını talep edebilir. Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi saklıdır.

20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere, yukarıda belirtilen hükümlerin işveren tarafından ihlal edilmesi halinde ispat yükü çalışana aittir.

Ancak çalışanın böyle bir ihlal ihtimalinin kuvvetli olduğunu göstermesi halinde iddia edilen ihlalin gerçekleşmediğini ispat yükü işverene aittir.

İşletmenin veya bölümlerinden birinin devri:

Madde 6. Hukuki bir işlem nedeniyle işyeri veya bölümlerinden biri başka bir kişiye devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya devredilen bölümde mevcut olan iş sözleşmeleri, tüm haklarıyla birlikte devralana geçer. ilgili haklar ve yükümlülükler.

Çalışanın hizmet süresine göre tüm hakların hesaplanmasında, devralan kişinin (yeni çalışan), çalışanla ilgili işlemlerde, çalışanın devreden (önceki işveren) yanında çalışmaya başladığı tarihe göre hareket etmesi gerekir. ).

Yukarıdaki hükümlere göre gerçekleştirilen bir devirde, devreden ve devralan, devirden önce gerçekleşmiş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken yükümlülüklerden müştereken sorumlu olacaktır.

Ancak devredenin sorumluluğu, devir tarihini takip eden iki yıllık süre ile sınırlıdır.

Birleşme, katılma sonucu tüzel kişilik (tüzel kişilik) statüsünün ortadan kalkması veya şirket türünün değişmesi hallerinde müteselsil sorumluluğa ilişkin hükümler uygulanmaz.

Devreden veya devralan, yalnızca işyerinin veya bir bölümünün devri nedeniyle iş sözleşmesini feshetmeye yetkili olmadığı gibi, devir, çalışana sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı da vermez. Devreden veya devralanın ekonomik, teknolojik veya organizasyonel değişikliklerin gerektirdiği sebeplerle fesih hakkı saklıdır; işveren ve çalışanın sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı da öyle.

İşverenin iflası nedeniyle işveren mallarının tasfiyesi sonucu işyerinin devri halinde yukarıda belirtilen hükümler uygulanmaz.

Geçici iş ilişkisi:

Madde 7. İşverenin, işçinin yaptığı işe benzer bir iş yaptırmak amacıyla, işçiyi, devir anında yazılı muvafakatini almak suretiyle, işverenin bünyesinde bulunan başka bir işyerine devretmesi halinde, geçici iş ilişkisi kurulur. aynı holding şirketine, aynı şirketler grubuna ya da başka bir işverene devredilebilir. Bu durumda işveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesi geçerliliğini sürdürürken, işçi geçici iş ilişkisi kurulan işveren adına iş yapmakla yükümlüdür. Geçici iş ilişkisinin tarafı olan işveren, işçiye emir verme hakkına sahip olmakla birlikte, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.

Süresi altı ayı geçmemek üzere geçici iş ilişkisi kurulabilir ve gerektiğinde iki kez yenilenebilir.

İşverenin (devredenin) çalışanın ücretini ödeme yükümlülüğü devam edecektir. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren (devralan), işçinin işyerinde çalıştığı süre boyunca ödenmeyen ücretinden ve işçiyi koruma görevinden işveren (devredici) ile birlikte müştereken sorumludur. sosyal güvenlik primlerinin ödenmesi.

İşçinin işyeri ve işe ilişkin kusuru nedeniyle verdiği zararın ödenmesinden, geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı işçi sorumludur.

İşçinin geçici iş sözleşmesinden aksi anlaşılamadığı sürece, bu Kanunun işçinin diğer hak ve borçlarına ilişkin hükümleri, geçici iş ilişkisi kurulan işverenle ilişkisi hakkında da uygulanır.

Grev ve lokavt aşamasına ulaşmış toplu iş uyuşmazlığının tarafının işçiyi geçici olarak devralması durumunda, grev ve lokavtın uygulanması sırasında işçinin çalışmaması gerekir. 2822 sayılı Toplu Sözleşme, Grev ve Lokavt Kanununun 39’uncu maddesi hükümleri saklıdır. Devreden işveren, bu çalışanları kendi işyerinde çalıştırmalıdır.

Toplu işten çıkarmanın gerçekleştiği işyerlerinde, toplu işten çıkarmadan etkilenen işlerde, toplu işten çıkarmadan sonraki altı ay içinde geçici iş ilişkisi kurulamaz.

İKİNCİ BÖLÜM   İş Sözleşmesi; Türler ve Sonlandırma

Tanım ve biçim:

Madde 8. İş sözleşmesi, bir tarafın (işçinin), kendisine ücret ödemeyi taahhüt eden diğer tarafa (işveren) bağlı olarak iş yapmayı üstlendiği bir sözleşmedir. Kanunda aksi öngörülmediği sürece iş sözleşmesi özel bir şekle tabi değildir.

Süresi bir yıl veya daha fazla olan iş sözleşmelerinde yazılı şekil aranır. Bu tür yazılı belgeler damga vergisi ve her türlü harçtan muaftır.

Yazılı sözleşme yapılmadığı hallerde işveren, işçiye en geç iki ay içinde çalışmanın genel ve özel koşullarını, günlük veya haftalık çalışma süresini, temel çalışma saatlerini gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. ücret ve ücret ilaveleri, ücretlendirmenin süreleri, belirli süreli sözleşme ise süresi ve sözleşmenin feshine ilişkin koşullar. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli sözleşmelerde bu fıkra uygulanmaz. İş sözleşmesinin iki ay dolmadan sona ermesi halinde bu bilginin en geç sona erme tarihinde yazılı olarak çalışana bildirilmesi gerekmektedir.

İş sözleşmesinin türünü ve koşullarını belirleme özgürlüğü:

Madde 9. Taraflar, mevzuatın getirdiği sınırlamalar saklı kalmak kaydıyla, iş sözleşmesini ihtiyaçlarına uygun şekilde düzenlemekte serbesttirler.

İş sözleşmeleri belirli (sabit süreli) veya belirsiz (açık uçlu) süreyle yapılır. Çalışma şekli açısından bu sözleşmeler tam zamanlı, yarım zamanlı, deneme (deneme) süreli veya mümkün olan diğer şekillerde akdedilebilir.

Sürekli ve geçici işlerde iş sözleşmeleri:

Madde 10. Niteliği gereği 30 güne kadar süren istihdam geçicidir; daha uzun süre gerektiren istihdam ise süreklidir.

Madde 3,8,12,13,14,15,17,23,24,25,26,27,28,29,
30,31,34,53,54,55,56,57,58,59,
Geçici iş için yapılan iş sözleşmelerinde 75,80 ve bu Kanunun geçici 6 ncı maddesi uygulanmaz. İşin geçici olması halinde bu maddelerde yer alan hususlarda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.

Belirli (sabit) süreli ve belirsiz (açık uçlu) süreli iş sözleşmesi:

Madde 11. İş ilişkisinin belirli bir süreye dayanmaması durumunda, iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak yapılmış sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi, işveren ile işçi arasında yazılı olarak akdedilen, süresi belirli olan veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir işin gerçekleşmesi gibi objektif şartların ortaya çıkmasına dayanan sözleşmedir. etkinlik.

Belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmelerin tekrarlanmasını gerektirebilecek esaslı bir nedenin varlığı dışında, birden fazla kez akdedilemez. Aksi takdirde iş sözleşmesi başından itibaren belirsiz süreli olarak yapılmış sayılır.

Esaslı nedenlere dayanan zincirleme sözleşmeler, belirli bir süre için yapılan sözleşmeler olma özelliğini korur.

Belirli süreli ve açık uçlu sözleşmeler arasındaki farka ilişkin sınırlamalar:

Madde 12. Belirli bir süre için iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir çalışan, belirsiz bir süre için bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan emsal bir çalışana göre farklı muameleye tabi tutulmayacaktır.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçiye verilecek ücret ve diğer parasal menfaatlere ilişkin belirli bir süre için bölünebilir tutarlar, çalışanın çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir. İstihdam faydalarından yararlanmak için aynı işyerinde veya aynı işletmede kıdem (hizmet süresi) kriteri olarak kabul edilen durumlarda, süresiz sözleşme ile çalışan emsal işçi için öngörülen kıdem kriterinin uygulanması gerekir. Belirli süreli sözleşme ile çalışan işçi için farklı bir kıdem kriterinin uygulanmasını haklı kılan bir neden bulunmadığı sürece, belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiye

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzer bir işte süresiz sözleşmeyle çalıştırılan kişidir. İşyerinde böyle bir çalışanın bulunmaması durumunda, aynı faaliyet dalındaki emsal bir işyerinde aynı veya benzer işi yapan, ucu açık sözleşmeli çalışan, emsal çalışan olarak kabul edilecektir.

Yarı zamanlı ve tam zamanlı iş sözleşmeleri:

Madde 13. İş sözleşmesi, çalışanın normal haftalık çalışma süresinin, tam zamanlı çalışan benzer bir çalışana göre önemli ölçüde daha kısa olarak belirlendiği bir yarı zamanlı sözleşme olarak kabul edilecektir.

Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir çalışan, farklı muamele için haklı bir neden bulunmadığı sürece, sözleşmesinin yalnızca kısmi süreli olması nedeniyle tam zamanlı emsal bir çalışanla karşılaştırıldığında farklı muameleye tabi tutulmamalıdır. Ücretler ve diğer parasal faydalar ile ilgili olarak yarı zamanlı çalışana tanınacak bölünebilir faydalar, tam zamanlı çalışan benzer bir çalışanın çalışma süresiyle orantılı olarak çalışma süresinin uzunluğuna uygun olarak ödenmelidir.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzer bir işte tam zamanlı olarak çalışan kişidir. İşyerinde böyle bir çalışanın bulunmaması durumunda, aynı iş koluna giren uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi tam zamanlı sözleşmeyle yapan çalışan emsal çalışan olarak kabul edilecektir.

İşletmede çalışan çalışanların niteliklerine uygun açık pozisyon bulunması durumunda, çalışanların yarı zamanlı işlerden tam zamanlı işlere veya tam zamanlı işlerden tam zamanlı işlere geçme talepleri dikkate alınır; boş kontenjanlar gecikmeksizin duyurulacaktır.

Çağrı üzerine çalışın:

Madde 14. Çalışanın, yazılı iş sözleşmesinde kararlaştırıldığı şekilde, hizmetine ihtiyacın ortaya çıkması üzerine iş yapmasını öngören iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli iş sözleşmesi niteliğindedir.

İşçinin çalışma süresinin uzunluğu taraflarca hafta, ay, yıl gibi zaman dilimlerinde belirlenmemişse haftalık çalışma süresi yirmi saat olarak belirlenmiş sayılır. Çalışan, çağrı üzerine çalışma için ilan edilen süre içerisinde bir işte çalışıp çalışmamasına bakılmaksızın ücret almaya hak kazanır.

Aksi kararlaştırılmadıkça, işçiden çağrı üzerine çalışma yükümlülüğünü yerine getirmesini isteme hakkına sahip olan işverenin, söz konusu çağrıyı en az dört gün önceden yapması gerekir.

Çalışan, kendisine yapılan çağrı üzerine, belirtilen süre içerisinde işi yapmakla yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa, işveren her çağrıda işçiyi aralıksız en az dört saat çalıştırmalıdır.

Deneme (deneme) şartlı iş sözleşmesi:

Madde 15. Taraflar iş sözleşmesine deneme şartı konulması konusunda anlaşmışlarsa deneme süresinin süresi iki ayı geçemez. Ancak deneme süresi toplu sözleşme ile dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içerisinde taraflar iş sözleşmesini ihbar süresine uymadan ve tazminat ödemeden feshedebilirler. Çalışanın çalışılan günlere ilişkin ücret ve diğer hakları saklıdır.

“Çete sözleşmesine” dayalı iş sözleşmeleri:

Madde 16. Bir işveren ile çalışanlardan birinin çete lideri olarak hareket ettiği bir grup çalışan arasında yapılan sözleşmeye çete sözleşmesi denir.

Çete sözleşmesinin, kendisinden doğacak iş sözleşmesinin süresine bakılmaksızın yazılı olarak yapılması zorunludur. Çete sözleşmesinde her çalışanın kimliği ve ücreti ayrı ayrı belirtilmelidir.

Toplu sözleşmede adı geçen her işçi çalışmaya başladıktan sonra, işveren ile işçi arasında, toplu sözleşmede belirtilen şartlara sahip bir iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Ancak Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü çete sözleşmesi hakkında da uygulanır.

İşveren veya vekili, çete sözleşmesinde adı geçen her çalışanın işe başlamasıyla birlikte çalışanların ücretlerini ayrı ayrı ödemek zorundadır. Çete liderinin aracılık etmesi veya başka bir sebeple, çeteyi oluşturan çalışanların ücretlerinden çete lideri adına kesinti yapılamaz.

Fesih bildirimi:

Madde 16. Bir işveren ile çalışanlardan birinin çete lideri olarak hareket ettiği bir grup çalışan arasında yapılan sözleşmeye çete sözleşmesi denir.

Çete sözleşmesinin, kendisinden doğacak iş sözleşmesinin süresine bakılmaksızın yazılı olarak yapılması zorunludur. Çete sözleşmesinde her çalışanın kimliği ve ücreti ayrı ayrı belirtilmelidir.

Toplu sözleşmede adı geçen her işçi çalışmaya başladıktan sonra, işveren ile işçi arasında, toplu sözleşmede belirtilen şartlara sahip bir iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Ancak Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü çete sözleşmesi hakkında da uygulanır.

İşveren veya vekili, çete sözleşmesinde adı geçen her çalışanın işe başlamasıyla birlikte çalışanların ücretlerini ayrı ayrı ödemek zorundadır. Çete liderinin aracılık etmesi veya başka bir sebeple, çeteyi oluşturan çalışanların ücretlerinden çete lideri adına kesinti yapılamaz.

Fesih bildirimi:

Madde 18. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde süresiz olarak çalışan ve en az altı ay kıdeme sahip olan bir işçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, bu fesih için geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. çalışanın kapasitesi veya davranışıyla veya kuruluşun veya hizmetin operasyonel gereksinimlerine göre.

Altı aylık kıdem hesabında 66 ncı maddede sayılan süreler dikkate alınır.

Aşağıdakiler, diğerlerinin yanı sıra, geçerli bir fesih nedeni teşkil etmez:

sendika üyeliği veya mesai saatleri dışında veya işverenin izniyle mesai saatleri içerisinde sendika faaliyetlerine katılım;

Bir sendika temsilcisi olarak hareket etmek veya bu sıfatla hareket etmiş olmak veya bu görevi aramak;

kanun veya yönetmeliklerin ihlal edildiği iddiasını içeren bir işverene karşı şikayette bulunmak veya davaya katılmak veya yetkili idari veya adli makamlara başvurmak;

ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüş, ulusal köken veya sosyal köken;

74. maddede öngörüldüğü gibi kadın işçilerin çalışmaması gereken doğum izni sırasında işten ayrılma;

İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin I (b) bendinde öngörülen hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresi içinde geçici olarak işten ayrılma.

Çalışanın “altı aylık” asgari kıdem süresi (hizmet süresi), aynı işverenin bir veya farklı işyerlerindeki çalışma sürelerinin toplamı esas alınarak hesaplanır. İşverenin aynı faaliyet dalında birden fazla işyerinin bulunması halinde, çalışan sayısı bu işyerlerindeki toplam çalışan sayısı esas alınarak belirlenir.

Bu madde ile 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası, işletmenin tamamını yönetmeye yetkili işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin tamamını yöneten ancak işe alma ve işe alma yetkisine sahip olan işveren vekili hakkında uygulanmaz. çalışanların işine son vermek.

Fesih prosedürü:

Madde 19. Fesih bildirimi, açık ve kesin olarak belirtilmesi gereken fesih sebebini de içerecek şekilde işveren tarafından yazılı olarak verilir.

Süresiz süreli sözleşme ile çalıştırılan işçinin, kendisine ileri sürülen iddialara karşı kendisini savunma fırsatı verilmeden, davranışı veya performansına ilişkin nedenlerle işine son verilemez. Ancak işverenin, İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca (çalışanın ciddi kötü davranışı veya kötü niyetli veya ahlaka aykırı davranışı nedeniyle) iş sözleşmesini feshetme hakkı saklıdır.

Fesih kararına itiraz usulü:

Madde 20. İş sözleşmesinin feshi için herhangi bir sebep gösterilmediğini iddia eden veya gösterilen sebeplerin fesih için geçerli olmadığını düşünen çalışan, bu fesih aleyhine bir ay içinde iş mahkemesine itiraz etme hakkına sahiptir. fesih bildiriminin alınması. Toplu sözleşmede tahkim şartı bulunması veya tarafların bu konuda anlaşması halinde, uyuşmazlığın aynı süre içinde özel tahkime de götürülmesi mümkündür.

Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. Ancak fesih işleminin işveren tarafından sunulan nedenden farklı bir sebebe dayandığını iddia etmesi halinde ispat yükümlülüğü çalışana ait olacaktır.

Mahkemenin hızlı duruşma prosedürünü uygulayarak davayı iki ay içinde sonuçlandırması gerekiyor. Karara itiraz edilmesi halinde Yargıtay’ın bir ay içinde kesin kararını vermesi gerekiyor.

Geçerli bir sebep olmaksızın fesih sonuçları:

Madde 21. Mahkeme veya hakemin, geçerli bir neden gösterilmemesi veya ileri sürülen nedenin geçersiz olması nedeniyle fesih işleminin haksız olduğu sonucuna varması halinde, işveren, çalışanı bir ay içinde yeniden işe almak zorundadır. İşçinin başvurusu üzerine işveren onu tekrar işe almazsa, işveren tarafından işçinin dört aylık ücretinden az ve sekiz aylık ücretinden fazla olmamak üzere tazminat ödenir.

Mahkeme, fesih hükmünün geçersiz olduğuna kararında, işçinin yeniden işe başlamaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirleyecek.

İşçiye, mahkeme kararı kesinleşinceye kadar işe başlamadığı süre boyunca ücretinin ve diğer haklarının toplamı dört aya kadar ödenir. İşe iade edilen işçiye önceden ihbar tazminatı veya kıdem tazminatı ödenmişse, yukarıda belirtilen bentlere göre hesaplanan tazminattan mahsup edilir. İhbar süresinin verilmemesi veya önceden ihbar ücretinin ödenmemesi halinde, yeniden işe başlamayan işçiye ihbar süresine isabet eden ücret de ödenir.

İşçinin yeniden işe girebilmesi için kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren on iş günü içinde işverene başvuruda bulunması gerekir. Çalışanın bu süre içerisinde başvuruda bulunmaması halinde fesih geçerli kabul edilecek, bu durumda işveren yalnızca fesih işleminin hukuki sonuçlarından sorumlu tutulacaktır.

Bu maddenin 1,2 ve 3 numaralı fıkralarının hükümleri hiçbir anlaşma ile değiştirilemez; aksi yöndeki herhangi bir anlaşma hükmü geçersiz ve geçersiz sayılacaktır.

Çalışma koşullarındaki değişiklik ve sözleşmenin feshi:

Madde 22. İş sözleşmesine dayalı çalışma koşullarında, sözleşmenin ekinde yer alan çalışma kurallarında ve benzeri kaynaklarda veya işyeri uygulamalarına ilişkin olarak işveren tarafından yapılacak herhangi bir değişiklik, ancak işveren tarafından yazılı olarak bildirimde bulunulduktan sonra yapılabilir. çalışan. Bu prosedüre uygun olmayan ve çalışan tarafından altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler, çalışanı bağlamaz. Çalışanın bu süre içinde değişiklik teklifini kabul etmemesi halinde işveren, önerilen değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya geçerli başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak belirtmek koşuluyla, ihbar süresine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir. fesih nedeni. Bu durumda çalışan 17 ve 21 inci maddeler hükümlerine göre dava açabilir.

Karşılıklı anlaşma ile taraflar her zaman çalışma koşullarını değiştirebilirler. Çalışma koşullarındaki değişiklikler geriye dönük olarak yapılamaz.

Yeni işverenin sorumluluğu:

Madde 23. Belirli veya belirsiz süreli sözleşme ile bir işverenin yanında çalışan işçi, belirli sürenin bitiminden önce veya ihbar süresine uymaksızın işinden ayrılır ve başka bir işverenin yanında çalışmayı kabul ederse, yeni işveren de işverenle müştereken sorumludur. Çalışanın sözleşmeyi bu şekilde sona erdirme sorumluluğuna ek olarak aşağıdaki hallerde;

Yeni işveren işçinin bu şekilde davranmasına sebep olmuşsa,

yeni işveren, çalışanın eyleminden haberdar olmasına rağmen çalışanı işe aldıysa veya

yeni işveren, çalışanının eyleminden haberdar olduktan sonra onu hizmetinde tutmuşsa.

İşçinin haklı sebeple sözleşmeyi feshetme hakkı:

Madde 24. Çalışan, aşağıdaki durumlarda, belirli veya belirsiz süreli olarak, sürenin bitiminden önce veya belirtilen ihbar sürelerine uymak zorunda kalmadan sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir.

Sağlık nedenleriyle

Sözleşmede öngörülen işin yapılması, sözleşmenin kurulduğu sırada öngörülmesi mümkün olmayan bir nedenden dolayı çalışanın sağlığını veya hayatını tehlikeye atıyorsa;

Çalışanın sürekli yanında bulunan ve doğrudan temas halinde olduğu işveren, onun temsilcisi veya başka bir çalışanın bulaşıcı bir hastalığa yakalanmış olması veya görevini yerine getirmesiyle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanmış olması.

Ahlaksız, onursuz veya kötü niyetli davranış veya benzeri davranışlar için

Sözleşme kurulduğunda işveren, çalışma koşullarını yanlış belirterek veya yanlış bilgi vererek veya sözleşmenin herhangi bir önemli maddesine ilişkin yanlış beyanda bulunarak çalışanı yanılttıysa;

İşverenin, çalışanın veya çalışanın aile üyelerinden birinin şeref veya itibarına karşı suç teşkil eden herhangi bir konuşma veya eylemde bulunması veya çalışanı cinsel tacizde bulunması halinde;

İşverenin, çalışana veya aile üyelerinden birine yasa dışı bir eylemde bulunmak üzere saldırması veya tehdit etmesi veya çalışana veya aile üyelerinden birine karşı hapis cezasını gerektirecek bir suç işlemesi veya çalışana karşı ciddi ve asılsız suçlamalarda bulunması halinde onurunu etkileyen;

Çalışanın başka bir çalışan veya işyerindeki üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durumun işverene bildirilmesine rağmen yeterli önlem alınmaması;

İşverenin ücret hesabı düzenlememesi veya ücreti İş Kanunu ve sözleşme şartlarına uygun olarak ödememesi halinde;

Ücretin bir parça veya görev oranında sabitlendiği durumlarda işveren, çalışana daha az parça veya öngörülenden daha küçük bir görev verir ve bu açığı başka bir günde fazladan iş vererek kapatmazsa veya işçi başarısız olursa istihdam koşullarını uygulamak.

Mücbir sebep

Çalışanın çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla işin durdurulmasını gerektiren mücbir sebepler.

İş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshedilmesi (cezai fesih):

Madde 25. İşveren, aşağıdaki durumlarda, belirli veya belirsiz bir süre için, sözleşmenin bitiminden önce veya öngörülen ihbar sürelerine uymak zorunda kalmadan sözleşmeyi feshedebilir:

Sağlık nedenleriyle

Çalışanın kendi kastı, başıboş yaşaması veya sarhoşluğu nedeniyle hastalık kapması veya yaralanması ve bunun sonucunda art arda üç gün veya herhangi bir ayda beş iş gününden fazla işe gelmemesi.

Sağlık Komitesinin, çektiği acının tedavi edilemez olduğunu ve çalışanın görevlerini yerine getirmesiyle bağdaşmadığını tespit etmesi halinde. Çalışanın kusurundan kaynaklanmayan ve yukarıda (a) bendinde belirtilenlerin dışındaki nedenlerden kaynaklanan hastalık veya kaza hallerinde, hamilelik veya doğum durumunda, hastalığın iyileşmesi halinde işveren sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. veya yaralanmanın 17. maddede belirtilen ihbar sürelerinin ötesinde altı haftadan fazla sürmesi halinde. Hamilelik veya lohusalık hallerinde yukarıda belirtilen süre 74. maddede öngörülen sürenin bitiminden itibaren başlar. Bu süre için ücret ödenmez. Çalışanın sözleşmesinin askıya alınması nedeniyle işe gelmediği süre.

Ahlaksız, onursuz veya kötü niyetli davranış veya benzeri davranışlar için

Sözleşme kurulduğunda çalışanın, vasıflara sahip olduğunu veya sözleşmenin esaslı bir özelliğini oluşturan gerekleri yerine getirdiğini iddia ederek veya yanlış bilgi vererek veya gerçeğe aykırı beyanda bulunarak işvereni yanıltması;

Çalışanın, işverenin veya aile üyelerinden birinin şeref veya haysiyetine karşı suç oluşturan herhangi bir konuşma veya eylemden suçlu olması veya işverenin şeref veya haysiyetini etkileyen konularda işverene karşı asılsız suçlamalarda bulunması;

Çalışanın, işverenin başka bir çalışanına cinsel tacizde bulunması halinde;

Çalışanın işverene, aile üyelerinden birine veya çalışan arkadaşına saldırması veya tehdit etmesi veya 84’üncü madde hükümlerine aykırı davranması halinde;

Çalışanın işverene karşı güveni kötüye kullanma, hırsızlık veya işverenin ticari sırlarını ifşa etme gibi dürüst olmayan bir davranışta bulunması halinde;

Çalışanın işyerinde denetimli serbestlik olmaksızın yedi gün veya daha fazla hapis cezasını gerektiren bir suç işlemesi halinde;

İşverenin izni veya haklı bir nedeni olmaksızın, işçinin üst üste iki gün veya bir ay içinde iki kez, izin gününü takip eden iş gününde veya herhangi bir ayda üç iş gününde işe gelmemesi halinde;

Çalışanın, uyarıldıktan sonra görevini yerine getirmeyi reddetmesi halinde;

Çalışanın kasıtlı olarak ya da ağır ihmal yoluyla güvenliği tehlikeye atması ya da işverenin malı olsun ya da olmasın, koruması altındaki makine, ekipman ya da diğer eşya ya da malzemelere zarar vermesi halinde ve bu zarar, onun otuz günlük ücretiyle mahsup edilemez.

Mücbir sebep:

Çalışanın bir haftadan fazla görevini yerine getirmesine engel olan mücbir sebep.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe gelmemesi 17 nci maddede belirtilen ihbar süresini aşarsa.

Çalışan, fesih işleminin yukarıda belirtilen bentlere uygun olmadığını ileri sürerek 18, 20 ve 21 inci maddelere göre dava açabilir.

Özet fesih hakkının kullanılabileceği öngörülen süre:

Madde 26. Karşı tarafın ahlaka aykırı, onur kırıcı veya kötü niyetli davranışı nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkı, gerçeklerin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her halükarda fiilin işlenmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. geçti. Ancak çalışanın söz konusu fiilden maddi kazanç elde etmesi halinde “bir yıl” zaman aşımı süresi uygulanmayacaktır.

Yukarıda belirtilen sebeplerden herhangi biri nedeniyle, yukarıdaki fıkrada belirtilen süre içinde sözleşmeyi fesheden işçi veya işveren, karşı taraftan tazminat talep etme hakkına sahiptir.

Yeni iş arama izni:

Madde 27. İhbar süresi boyunca işveren, işçiye ücretinden herhangi bir kesinti yapılmaksızın mesai saatleri içerisinde yeni iş arama iznini vermek zorundadır. Bu amaca ayrılan süre günde iki saatten az olamaz ve çalışanın talep etmesi halinde bu saatler toplanıp bir defada kullanılabilir. Ancak işçi bu saatleri bir defada kullanmak isterse, bunu işinin sona erdiği günden hemen önceki günlerde yapmak ve işverene önceden bildirmek zorundadır.

İşverenin yeni iş arama izni vermemesi veya bu maddede öngörülenden daha az süre tanınması halinde, işçiye hak kazandığı süreye karşılık gelen ücreti ödemek zorundadır.

İşveren, işçiyi yeni iş araması için kendisine tanınan süre içinde çalıştırırsa, yeni iş araması için izin verilmesi gereken süre içinde çalışmasa dahi, işçiye hak ettiği ücretin iki katını tazmin etmek zorundadır.

Çalışma belgesi:

Madde 28. İşveren, işten ayrılan çalışana, işin niteliğini ve süresini belirten bir belge vermek zorundadır.

Zarar gören işçi veya onu işe alan yeni işveren, önceki işverenin belgeyi zamanında vermemesi veya belgede yer alan bilgilerin yanlış olması nedeniyle tazminat talebinde bulunabilir.

Söz konusu sertifika vergi ve harçlardan muaftır.

Toplu işten çıkarma:

Madde 29. İşveren, işletmenin, müessesenin veya faaliyetin gereklerinin gerektirdiği ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzeri sebeplerle toplu fesih yapmayı düşündüğünde, sendika işyeri temsilcilerine, ilgili çalışma bölge müdürlüğüne ve Planlanan işten çıkarmadan en az 30 gün önce Kamu İstihdam Bürosuna yazılı bilgi verin.

Toplu işten çıkarma şu durumlarda gerçekleşir:

20 ile 100 arasında işçi çalıştıran işyerlerinde en az 10 işçi; Ve

101 ile 300 arasında işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanların en az yüzde 10’u; Ve

301 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 30 işçi çalıştıran işyerlerinde, 17 nci madde uyarınca bir ay içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde iş akdinin feshi zorunludur.

Söz konusu yazılı bildirimde, planlanan işten çıkarmanın nedeni, işten çıkarılmadan etkilenecek kişi ve grupların yanı sıra, fesih işleminin muhtemelen ne kadar süreceği de yer alacaktır.

Söz konusu bildirimin ardından sendika işyeri temsilcileriyle yapılacak istişarelerde, işten çıkarmaların önlenmesi veya azaltılması için alınacak önlemler ile bunların ilgili işçiler üzerindeki olumsuz etkilerini hafifletecek veya en aza indirecek önlemler ele alınacaktır. Toplantı sonunda söz konusu istişarelerin yapıldığını gösteren bir belge düzenlenecektir.

Fesih bildirimleri, işten çıkarmaların bölge müdürlüğüne bildirilmesinden 30 gün sonra yürürlüğe girer.

Faaliyetlerin kesin ve sürekli olarak durdurulmasını gerektiren işyerinin tamamının kapatılması durumunda, işveren, planlanan kapatma tarihinden en az 30 gün önce yalnızca çalışma bölge müdürlüğüne ve Kamu İstihdam Bürosuna bildirimde bulunur ve ilgili duyuruyu yayınlar. kuruluşta.

Mevsimlik ve kampanyalı işlerde işin niteliğine bağlı olarak işten çıkarma yapılması halinde toplu işten çıkarma hükümleri uygulanmaz.

İşveren, toplu işten çıkarma hükümlerini 18,19,20 ve 21 inci maddelerin uygulanmasından kaçınmak ve engellemek amacıyla uygulayamaz; aksi takdirde çalışan bu maddelere göre dava açabilir.

Engelli, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu:

Madde 30. Elli veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde işverenler, 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek (B) maddesi uyarınca çalışmak zorunda olan engelli, eski hükümlü ve terör mağdurlarını çalıştırır. Terörizm – ve onları mesleki becerilerine, fiziksel ve zihinsel kapasitelerine uygun işlere atamak; Her kategoride uygulanacak oranlar her yılın Ocak ayı başından itibaren geçerli olmak üzere Bakanlar Kurulunca belirlenir. Bu madde kapsamında istihdam edilecek çalışanların toplam oranı yüzde altıdır. Ancak engelli oranı toplam oranın yarısından az olamaz. Bir il sınırları içerisinde birden fazla işyeri bulunan işverenler için işverenin çalıştırması gereken sayı, toplam çalışan sayısına göre hesaplanır.

Bu hüküm kapsamında çalıştırılacak işçi sayısının belirlenmesinde, süresiz ve belirli süreli sözleşmeli çalışanlar birlikte dikkate alınır. Kısmi zamanlı çalışanların çalışma süreleri dikkate alınarak tam zamanlı çalışanlara dönüştürülmesi sağlanacaktır.

Oranların hesaplanmasında yarıma kadar olan kesirler dikkate alınmayacaktır; yarıdan fazla olanlar bire yükseltilecektir.

Bu kategorilerdeki işe alımlarda öncelik, kuruluştaki önceki çalışmaları sırasında engelli, eski hükümlü veya terör mağduru olan kişilere verilmelidir.

İşverenler bu tür çalışanları Türkiye Kamu İstihdam Kurumu (Türkiye İş Kurumu) aracılığıyla işe alacaklardır.

Bu bent anlamında istihdam edilecek çalışanların niteliği, çalışabilecekleri iş türleri, kendilerine uygulanacak özel koşullar ve mesleki yönelimleri ile profesyonel olarak nasıl işe alınacakları belirtilir. Adalet Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ortak çıkaracağı yönetmelik.

Yer altı ve su altı işlerinde engelli kişi çalıştırılmayacak olup, yukarıda belirtilen hükümlere göre çalışan sayısının belirlenmesinde yer altı ve su altı işleriyle uğraşan çalışanlar dikkate alınmayacaktır.

İşveren, sakatlık nedeniyle işyerinden ayrılan ancak daha sonra iyileşen adaylara, eski işlerine devam etmek istemeleri durumunda, boş pozisyonlar mevcutsa derhal, yoksa önceki işlerinde veya başka bir işte boşluk oluştuğunda öncelik vermelidir. geçerli istihdam koşullarına bağlı olarak diğer ilgili işler. Yukarıda belirtilen şartların varlığına rağmen işveren söz konusu iş sözleşmesini yapma yükümlülüğüne uymadığı takdirde, eski çalışanına altı aylık ücreti tutarında tazminat ödeyerek başvuruda bulunacaktır.

Eski hükümlülerin çalıştırılması kamu güvenliğine ilişkin hizmetlere ilişkin hükümler saklıdır.

Bakanlar Kurulunca belirlenen kontenjanların üzerinde engelli, eski hükümlü veya terör mağduru çalıştıran veya bu kategorilerde yükümlü olmadığı halde çalışan veya yüzde 80’den fazla kayıp yaşayan engelli çalıştıran işverenler hakkında çalışma kapasiteleri ve bu şekilde istihdam edilen her engelli kişi başına; 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre işveren payının yalnızca yüzde ellisini işveren öder, kalan yüzde elliyi Hazine öder.

Bu maddenin ihlali halinde, 101’inci maddeye göre tahsil edilecek para cezaları, Maliye Bakanlığınca açılacak Türkiye İş Kurumu (İş-Kur) özel hesabına gelir olarak aktarılır. Bu hesapta toplanan para, engellilerin mesleki eğitimi ve rehabilitasyonu veya bu kişilere yönelik serbest meslek çalışmalarının teşvik edilmesi veya benzeri projelerde kullanılmak üzere Türkiye İş Kurumuna aktarılacaktır.

Bu ödeneklerin konusu ve miktarları, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünün koordinasyonunda, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü temsilcisinden oluşacak bir komisyon tarafından belirlenir. İş Sağlığı ve Güvenliği Müdürlüğü, Engelliler İdaresi Başkanlığı, Adalet Bakanlığı Ceza ve Ceza İnfaz Kurumları Genel Müdürlüğü, Türkiye Engelliler Konfederasyonu ve en geniş üyeli işçi ve işveren üst düzey kuruluşları. Komisyonun çalışma usulleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenecek.

Askerlik ve yasal görevle ilgili istihdam:

Madde 31. Bir çalışanın manevralarda görev almak üzere veya başka nedenlerle askerliğe çağrılması veya kanuni iş hizmetini yapmak üzere işinden ayrılması durumunda, iş sözleşmesi, görev süresinin bitiminden iki ay sonra sona ermiş sayılır. ayrılış tarihi.

Bu haktan yararlanmak için çalışanın en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Bir yıldan fazla süredir çalışan işçilere, toplam devamsızlık süresinin 90 günü aşmaması koşuluyla, her hizmet yılı için iki gün ek süre tanınır.

Bu konudaki özel mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla, iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılması için geçmesi gereken süre içinde çalışan ücrete hak kazanamaz. Taraflardan herhangi birinin kanuna dayanan başka bir sebeple ihbarda bulunması halinde dahi, kanunla belirlenen fesih ihbar süresi, belirtilen sürenin bitiminden sonra yürürlüğe girmeye başlayacaktır. İş sözleşmesinin belirli süreli olması ve yukarıda belirtilen süre içinde sona ermesi halinde bu madde hükümleri uygulanmaz.

Herhangi bir askerlik veya kanuni görev nedeniyle işten ayrılan çalışanlar, bu görevlerin tamamlanmasından itibaren iki ay içinde işverenlerine başvururlarsa, işveren, eşit veya benzer bir kadroda boşluk olması halinde, diğer başvuru sahiplerine göre öncelik vererek onları yeniden işe alır. mevcut koşullar altında önceki işlerine; boş yer kalmaması halinde işveren onları boşalan ilk işe yeniden işe alır. İşveren, gerekli koşulların oluşmasına rağmen iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, yeniden işe girmek için başvuran eski çalışana üç aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM   Ücretler

Ücret ve ücreti:

Madde 32. Ücret, genel anlamıyla, bir kişiye yaptığı iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından nakit olarak ödenen para miktarıdır.

Ücret, kural olarak işyerinde Türk parası (yasal para) cinsinden ödenecek veya özel olarak açılmış bir banka hesabına yatırılacaktır. Ücretin döviz cinsinden kararlaştırılması halinde, ödeme tarihindeki döviz kuru üzerinden Türk parası ile ödenebilir.

Ücret ödemesi tahvil, kupon veya ülkede geçerli ulusal para birimini temsil ettiği iddia edilen başka bir kağıtla veya başka herhangi bir yöntemle yapılmamalıdır.

Ücret en geç aylık olarak ödenebilir. Ücret süresi, iş sözleşmesi veya toplu sözleşme ile bir haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmesinin sona ermesi üzerine, çalışanın ücret taleplerinin yanı sıra iş sözleşmesi ve kanundan kaynaklanan tüm menfaatlerin de tamamının ödenmesi gerekmektedir.

Alkollü içecek servisi yapılan bar ve benzeri eğlence yerleri ile perakende satış mağazalarında bu tür işyerlerinde çalışan çalışanlar dışında çalışanlara ücret ödemesi yapılamaz.

Ücret taleplerinde yasal sınırlama beş yıldır.

İşverenin iflası:

Madde 33. İşverenin, kendisinin konkordato beyanı veya aciz veya iflasını tevsik eden bir belgenin verilmesi ile ispat edilen ödeme acizliği halinde, İşsizlik Sigortası Fonu bünyesinde ayrı bir Ücret Garanti Fonu kurulacaktır. çalışanların son üç aya ait iş ilişkisinden kaynaklanan ücret taleplerini karşılamak.

Ücret Garanti Fonu, işverenlerin ödediği toplam işsizlik sigortası primlerinin yüzde birini oluşturur. Ücret Garanti Fonunun oluşumu ve çalışma usulleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

Ücretin vadesinde ödenmemesi:

Madde 34. Mücbir sebepler dışında, ücreti vadesinden itibaren yirmi gün içinde ödenmeyen işçi, çalışma yükümlülüğünü yerine getirmekten kaçınabilir. Çalışanların kişisel kararları nedeniyle işten kaçınmaları ölçülebilir açıdan uyumlu eylem niteliğinde olsa bile grev niteliği taşımayacaktır. Banka mevduatına uygulanan en yüksek faiz oranı, vadesinde ödenmeyen ücret borçlarına uygulanacaktır.

Bu çalışanların iş sözleşmeleri yalnızca bu nedenle çalışmaktan kaçınmaları nedeniyle feshedilemez; hiçbir yer değiştirilemez ve bu tür işler başkaları tarafından gerçekleştirilemez.

Ücretin korunan kısmı:

Madde 35. Hakim tarafından, çalışanın bakmakla yükümlü olduğu aile fertlerine verilen nafaka ödeneklerinin, bir ay içinde dörtte birinden fazlasına el konulamaz, devredilemez veya üçüncü bir kişiye temlik edilemez. bu tutara dahil edilecektir. Bu hüküm nafaka hakkına sahip kişilerin hakları saklı kalmak kaydıyla uygulanır.

Kamu kurumlarının ücret alacaklarını yüklenicilerin haklarından kesme yükümlülüğü:

Madde 36. Genel ve katma bütçeyle idare edilen kamu kurumları, yerel yönetimler, kamu iktisadi teşebbüsleri ile özel kanunlarla kurulan banka ve kuruluşlar, bina, köprü inşaatı gibi inşaat işlerini yürüten yükleniciye herhangi bir hakediş ödemesi yapmadan önce güvence altına almak zorundadır. , demiryolları ve her türlü karayolları ile onarım işlerinde, bu işler için işe alınan tüm çalışanlara ücretlerinin yüklenici veya taşeron tarafından yeterli düzeyde ödendiği ve henüz ödeme yapılmamış çalışanlar varsa, bu işlerin belirleneceği şekilde, Yüklenici veya alt yüklenici tarafından talep üzerine düzenlenecek bordrolardan, yüklenicinin hakedişinden uygun miktarlar kesilerek çalışanlara ödenmesi gereken ücretler ödenmelidir.

Yükleniciye herhangi bir hak ediş ödemesi yapılmadan önce, ilgili kurum tarafından yapılan bir bildirimin, çalışanların bir araya geldiği yerlerde görünür bir şekilde yazılı olarak asılması gerekir. Ancak ilgili kurum, çalışanın hak ettiği üç aylık kazanç tutarını aşan ücret taleplerinden sorumlu değildir.

Söz konusu yüklenicilerin ilgili işverenlere (kurumlara) vermiş olduğu teminat ve yetkilerin devri, devralınması, haczedilmesi veya cebri satışı ile ilgili her türlü işlem, ancak istihdam edilen çalışanların ücret alacaklarının bölüştürülmesinden sonra elde edilen tutar üzerinden uygulanabilecektir. bu tür girişimler.

İşverenin üçüncü kişilere olan borçları nedeniyle işyerindeki teçhizat, malzeme, ham, yarı mamul ve mamul ürünler ile diğer varlıklar üzerinde haciz ve cebri satış, ancak işverenin ücret alacakları bölüştürüldükten sonra elde edilen meblağ üzerinden yapılabilir. Zorunlu satış kararının alındığı tarihten önceki üç aylık süre boyunca çalışanlar.

2 nci maddenin 6 ncı maddesi kapsamında sorumlu olan tüm işverenler, bu maddede tanımlanan kamu tüzel kişileri ve diğer kuruluşlara verilen yetkileri kullanmaya da yetkilidir.

Ücret hesabı fişi:

Madde 37. İşveren işyerinde veya banka aracılığıyla yapacağı ücret ödemelerinde, çalışana ücret hesabını gösteren ve işyerinin özel işaretini taşıyan imzalı bir makbuz vermek zorundadır.

Bu bordroda, ödeme tarihi, ödeme süresi, fazla mesai kazançları gibi temel ücrete yapılan tüm ek ödemeler, haftalık izin ve ulusal veya genel tatil günleri ödemeleri ile vergi, sigorta primi, avans ödemesi gibi tüm kesintiler açıkça belirtilmelidir. nafaka ödemeleri ve hacizli kesintiler.

Bu işlemler her türlü damga vergisi ve harçtan muaftır.

Maaşlardan ceza kesintisi:

Madde 38. Hiçbir işveren, toplu sözleşmede veya iş sözleşmesinde belirtilen nedenler dışında bir çalışanın ücretine para cezası veremez. Ceza olarak yapılan ücret kesintileri, nedeni ile birlikte derhal işçiye bildirilmelidir.

Bu şekilde yapılacak kesintiler, herhangi bir ayda üç günlük ücretten, parça başına veya yapılacak iş miktarında ise işçinin iki günde kazandığı ücretten fazla olamaz.

Bu kesintiler bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Türkiye’de kurulu bir bankadaki hesabına yatırılır ve Bakanlıkça çalışanların eğitim ve sosyal hizmetlerinde kullanılmak üzere belirlenir. Her işveren işyerinde bu kesintileri gösteren ayrı bir hesap tutmak zorundadır. Tahsil edilen cezaların nerede ve ne miktarda kullanılacağına Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı başkanlığında çalışan temsilcilerinin de yer aldığı kurul karar verecek. Bu komitenin oluşumuna ve çalışma şekline ilişkin esaslar çıkarılacak yönetmelikle belirtilir.

Asgari ücret:

Madde 39. Bu Kanunun kapsamına giren veya girmeyen bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan tüm çalışanların ekonomik ve sosyal durumlarını düzenlemek amacıyla, asgari ücret sınırları en geç iki yılda bir Çalışma Bakanlığı tarafından belirlenir ve Asgari Ücret Tespit Kurulu aracılığıyla sosyal güvenlik.

Asgari Ücret Tespit Kurulu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenecek üyelerinden birinin başkanlığında, Çalışma Genel Müdürü veya vekili ile İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya vekilinden oluşur. Devlet İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistik Enstitüsü başkanı veya vekili, Hazine Müsteşarlığı temsilcisi, Devlet Planlama Teşkilatı’nın ilgili daire başkanı veya temsilcisi, farklı faaliyet kollarından beş çalışan temsilcisi çalışanların çoğunluğunu temsil eden en üst düzey işçi örgütü ve işverenlerin çoğunluğunu temsil eden işveren örgütü tarafından seçilen beş işveren temsilcisi tarafından seçilir. Asgari Ücret Tespit Kurulu en az on üyenin katılımıyla toplanır. Kurul, kararlarını oy çokluğuyla alır. Eşitlik durumunda başkanın belirleyici oyu vardır.

Kurulun kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlandığı tarihte yürürlüğe girer.

Asgari ücretin belirlenmesinde uygulanacak toplantı ve çalışma usulleri ile esaslar ile Kurul başkan, üyeleri ve raportörlerine ödenecek huzur hakları Bakanlıkça müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. Maliye ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı.

Asgari Ücret Tespit Kurulunun sekretarya hizmetleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yürütülür.

Yarım ücret:

Madde 40. 24 ve 25’inci maddelerin III. fıkralarında belirtilen sebeplerden dolayı çalışamayan veya çalışmayan işçiye, bir haftaya kadar her gün için ücretinin yarısı kadar ödeme yapılır.

Fazla mesai ücreti:

Madde 41. Ülkenin menfaati, işin niteliği veya çıktıyı artırma ihtiyacı gibi amaçlarla fazla mesai yapılabilir. Fazla mesai, bu Kanunda belirtilen koşullar altında haftada kırk beş saati aşan çalışmadır. 63 üncü madde uyarınca dengeleme ilkesinin uygulandığı hallerde, işçinin ortalama çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresini aşmaması kaydıyla, haftada toplam kırk beş saati aşan çalışmalar fazla mesai sayılmaz. .

Fazla mesai saati başına ücret, normal saat ücretinin bir buçuk katı olarak ödenecektir.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle kırkbeş saatten az olarak belirlendiği hallerde, yukarıda belirtilen esaslara uygun olarak yapılan ve haftalık ortalama kırkbeş saate kadar sürebilen haftalık ortalama çalışma süresini aşan çalışmalar sayılır. ekstra saatlerde çalışmak. Fazla çalışma saatlerinde, her fazla saat için normal saat ücretinin bir buçuk katı oranında ücret ödenecektir.

Fazla mesai yapan veya fazla saatlerde çalışan işçi, dilerse, fazla mesai ücreti almak yerine, fazla mesai yaptığı her saat için bir saat otuz dakikayı ve fazla çalıştığı her saat için bir saat on beş dakikayı boş zaman olarak kullanabilir.

Çalışan, hakkı olan boş zamanı altı ay içinde, çalışma süresi içinde ve ücretinden herhangi bir kesinti yapılmaksızın kullanır.

63 üncü maddenin son fıkrasında belirtilen sağlık nedenleriyle kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmalarında fazla çalışma yapılamaz.

Fazla mesai için işçinin rızası aranır.

Fazla mesai toplamı yılda iki yüz yetmiş saati geçemez.

Fazla çalışma ve yöntemleri çıkarılacak yönetmelikle gösterilir.

Zorunlu fazla mesai:

Madde 42. Gerçek veya tehlike halindeki bir arıza veya makine, alet veya teçhizat üzerinde acil iş yapılması durumunda veya zorlama durumunda, çalışanların tamamı veya bir kısmının fazla mesai yapması istenebilir. müessesenin normal işleyişini sağlamak için gerekli süreyi aşmamak kaydıyla, sebep. Bu durumlarda çalışanlara dinlenmeleri için yeterli zaman tanınmalıdır.

Zorunlu fazla mesailerde her halükarda 41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları uygulanır.

Acil durumlarda fazla mesai.

Madde 43. Seferberlik dönemlerinde Bakanlar Kurulu, gerekli görmesi ve yalnızca o süre ile sınırlı olması halinde, günlük çalışma saatlerini, milli savunmanın ihtiyaçlarına hizmet eden kuruluşlarda çalışan personelin görev yaptığı azami süreye kadar uzatabilir. operasyonların niteliğine ve söz konusu ihtiyaçların aciliyetine göre yetenekli.

Bu işle uğraşanların fazla mesai ücretlerinde 41 inci maddenin 1,2 ve 3 üncü fıkraları uygulanır.

Ulusal gün ve resmi tatillerde çalışmak:

Madde 44. Ulusal gün ve resmi tatil günlerinde çalışma yapılıp yapılmayacağı konusu toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile belirlenir. Toplu sözleşmede veya iş sözleşmesinde hüküm yoksa çalışanın rızası gerekir.

Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.

Haklar:

Madde 45. Toplu sözleşmelere veya iş sözleşmelerine, haftalık izin, ulusal ve resmi tatil günleri, ücretli izinlerde çalışanlara tanınan haklara ve yüzde sistemiyle çalışan çalışanların bu Kanunla kendilerine tanınan haklarına aykırı hükümler eklenemez. Davranmak.

Çalışanlara daha avantajlı hak ve menfaatler sağlayan, kanuna, toplu sözleşmeye, iş sözleşmesine veya geleneklere dayalı her türlü kazanılmış haklar korunacaktır.

Haftalık dinlenme günü ücreti:

Madde 46. Bu Kanun kapsamındaki işyerlerinde çalışan işçilere, önceki günlerde çalışmış olmaları şartıyla, yedi günlük süre içinde kesintisiz olarak en az yirmi dört saat (haftalık dinlenme günü) dinlenme izni verilir. 63 üncü maddede belirtilen haftalık dinlenme günü.

Çalışılmayan dinlenme günü karşılığında işveren, işçiye herhangi bir çalışma yükümlülüğü olmaksızın günlük ücretini öder.

Hak kazanılabilmesi için çalışılan gün sayısı olarak;

Hiçbir iş yapılmamış olmasına rağmen çalışma süresinden sayılan süreler ile yasal veya sözleşmeye dayalı ücretli veya ücretsiz tatil süreleri,

Çalışanın evlenmesi halinde üç güne kadar izin ve çalışanın annesinin, babasının, eşinin, erkek veya kız kardeşinin ve çocuğunun ölümü halinde üç güne kadar izin, işveren tarafından verilen her türlü izin ve en fazla bir hafta süreyle sağlık raporuna dayalı hastalık veya nekahet izni,

İşverenin mücbir sebepler veya ekonomik sebeplerden dolayı mecbur kalmaksızın haftanın bir veya daha fazla gününde işine ara vermesi halinde, ücrete hak kazanılabilmesi için iş yapılmayan bu günler çalışılan günlerden sayılır. haftalık dinlenme günü. Mücbir sebep nedeniyle işyerinde bir haftadan fazla işe ara verilmesi halinde, 25 ve 26 ncı maddelerin III üncü fıkraları uyarınca mücbir sebep nedeniyle çalışılmayan günler için çalışanlara ödenen ücretler, haftalık izin günü için de ödenir. .

Yüzde ücret sisteminin uygulandığı işyerlerinde haftalık izin günü ücreti işveren tarafından işçiye ödenir.

Tatil ücretleri:

Madde 47. Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışanlara, çalışmadıkları ulusal ve resmi tatil günleri için tam günlük ücret ödenir; Tatil yerine çalışırlarsa çalışılan her gün için ilave bir tam gün ücret ödenir.

Yüzde ücret sisteminin uygulandığı işyerlerinde ulusal ve resmi tatil günleri ücreti işveren tarafından işçiye ödenir.

Geçici sakatlık:

Madde 48. Çalışanlara geçici iş göremezlik ödeneği ödenmesi gereken hallerde, geçici iş göremezlik süresine denk gelen ulusal bayramlar, resmi tatiller ve haftalık dinlenme günleri için yapılan ödemeler, sosyal güvenlik kurumları veya geçici iş göremezlik kriteri oranında ödenir. bu tür ödemeleri yapan fonlar.

Sosyal Sigortalar Kurumunca hastalık nedeniyle ödenen maluliyet tazminatı, aylıklı çalışana ödenen aylık ücretten mahsup edilir.

Ücretlendirme yöntemine göre tatil ücreti:

Madde 49. İşçinin tatil ücreti, çalıştığı günlerin toplamıyla orantılı olarak günlük tutardır.

Parça başı veya iş başı veya yüzde esasına göre çalışan işçinin tatil ücreti, bir ödeme dönemindeki kazancının toplamının, o süre içinde çalıştığı gün sayısına bölünmesiyle hesaplanır.

Saat ücretiyle çalışan bir çalışanın tatil ücreti saat ücretinin 7,5 katıdır.

Hastalık, izin veya herhangi bir sebeple işten uzak kaldığı günlere rağmen aylık ücretinin tamamı ödenen ücretli çalışanlara 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası uygulanmaz. Ancak ulusal ve resmi tatil günlerinde çalışmışlarsa, çalıştıkları her tatil için ayrıca bir günlük ücret ödenir.

Tatil ücretine dahil olmayan ödemeler:

Madde 50. Ulusal veya resmi tatil günleri veya haftalık dinlenme günlerine ilişkin ödemelerin hesaplanmasında aşağıdaki ödemeler dikkate alınmayacaktır: fazla mesai ve teşvik primleri, daimi çalışanlara normal çalışma saatleri dışında hazırlık amacıyla çalıştırılmaları halinde ödenen ücretler, tamamlayıcı veya temizleme işlemleri; ve yan faydalar.

Yüzde ücretler:

Madde 51. Otel, restoran, eğlence yerleri ve alkollü içki servisi yapan büfeler ile yüzde ücret sisteminin uygulandığı benzeri işyerlerinde işveren, işyerindeki tüm çalışanlara, belirtilen tutarları kesintisiz olarak öder. İşverenin müşterinin faturasına bir hizmet ücreti yüzdesi ve müşterilerin işverene gönüllü olarak bıraktığı veya işverenin talimatıyla toplanan her türlü paranın eklenmesiyle elde edilir.

İşveren veya vekili, bu meblağları aldıktan sonra, kesin tutarları kesinti olmaksızın çalışanlarına bölüştürdüğüne dair belgeli kanıt ibraz etmekle yükümlüdür.

Yüzde ilavesi suretiyle toplanan meblağların yapılan işlerin niteliğine göre çalışanlar arasında paylaştırılmasında uyulacak esas ve oranlara Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak yönetmelikte hükümler konulur.

Yüzde ödemelerinin belgelenmesi:

Madde 52. Yüzde ücret yönteminin uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap fişinin genel toplamını gösteren bir belgeyi çalışanların kendi aralarından seçecekleri bir çalışan temsilcisine vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve başvuru yöntemleri iş sözleşmelerinde veya toplu sözleşmelerde belirtilir.

Ücretli ve izinli yıllık izin:

Madde 53. İşe girişlerinden itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere işyerinde en az bir yıl hizmet veren çalışanlara yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Bu Kanunun yıllık ücretli izinle ilgili hükümleri, niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya diğer işlerde çalışan işçilere uygulanmaz.

Çalışanın yıllık ücretli izin süresi;

Kıdem süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) ise on dört gün,

Beş yıldan fazla onbeş yıldan az ise yirmi gün,

On beş yıl ve daha fazla (onbeş dahil) ise yirmi altı gün.

Onsekiz yaşını doldurmamış ve elli yaşını doldurmuş işçiler için yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık ücretli izin süresi iş sözleşmeleri ve toplu sözleşmelerle artırılabilir.

Yıllık ücretli izin hakkı ve başvuru süresi

Madde 54. Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için gerekli olan hizmet süresinin hesabında, işçinin aynı işverene ait bir veya birden fazla işyerinde çalıştığı toplam süre dikkate alınır. Ayrıca, bir çalışanın bu Kanun kapsamına giren bir işyerinde geçirdiği herhangi bir süre artı aynı çalışanın aynı işverene ait olan ancak bu Kanun kapsamına girmeyen bir işyerinde daha önce geçirdiği herhangi bir süre de dikkate alınacaktır.

Bir yıllık süre içerisinde işçinin işine 55 inci maddede sayılanlar dışında bir sebeple ara verilmesi halinde, yıllık ücretli izne hak kazanılabilmesi için geçmiş olması gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi bir sonraki yıla kaydırılır. Kesintilerden kaynaklanan açıkları telafi etmek için ek süre ekleyerek hizmetin süresini uzatabilirsiniz.

Çalışanın yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için geçmesi gereken “bir yıllık hizmet” süresi, önceki yıllık izin hakkının yürürlüğe girdiği günden itibaren başlayacak ve bir sonraki yıla göre hesaplanacaktır. Yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri.

Çalışan, yıllık iznini, yukarıdaki bentlere ve 55’inci maddeye göre çalıştığı her yıl için hesaplanan ücretle birlikte çalışmaya başladığı izleyen yıl içinde kullanır.

Yıllık izinde geçen hizmet süresinin hesabında, aynı bakanlığa bağlı işyerleri, aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilere ait işyerleri, kamu iktisadi teşebbüsleri, banka ve özel kanunlarla yetkilendirilerek kurulan kuruluşlardaki çalışma süreleri dikkate alınır. ve bu banka ve kuruluşların alt kuruluşları.

Yıllık ücretli izne hak kazanmak için bir yıllık sürenin bir parçası olarak değerlendirilen çalışılmayan süreler:

Madde 55. Yıllık ücretli izin hakkının belirlenmesinde aşağıda gösterilen süreler çalışılmış sayılır;

İşçinin kaza veya hastalık nedeniyle işe gelmediği günler (ancak 25 inci maddenin I(b) bendinde öngörülen süreyi aşan süreler çalışılmış sayılmaz);

Kadın işçinin 74’üncü madde uyarınca doğumdan önce ve sonra çalışmasına izin verilmeyen günler;

Çalışanın zorunlu askerlik hizmeti dışında askeri tatbikata veya kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesine çağrılması nedeniyle işe gidemediği günler (yılda en fazla 90 güne kadar);

Mücbir sebep nedeniyle geçici ancak kesintili olarak faaliyetlerin bir haftadan daha uzun süre durdurulması nedeniyle çalışanın çalışmadığı herhangi bir sürenin, daha sonra yeniden işe başlaması şartıyla, on beş günü;

66 ncı maddede öngörülen çalışılmış sayılan süreler;
Haftalık dinlenme günleri ile ulusal ve resmi tatil günleri;

Radyoloji kliniklerinde çalışan personele 3153 sayılı Kanun kapsamında çıkarılan yönetmelik uyarınca Pazar günlerine ek olarak yarım gün izin verilmesi;

Çalışanın, arabuluculuk ve tahkim kurullarının toplantılarına katılmak zorunda kalması, bu kurullarda veya iş mahkemelerinde işçi temsilcisi olarak görev yapması, kurul ve komitelerde işçi veya sendika temsilcisi olarak görev yapması nedeniyle işe gidemediği günler veya ilgili mevzuat kapsamında düzenlenen toplantılara veya çalışma konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların kongre, konferans veya komite toplantılarına katılmak;

Çalışanın evlenmesi halinde üç güne kadar, anne ve babasının, eşinin, kız kardeşinin veya erkek kardeşinin veya çocuğunun ölümü halinde iki güne kadar izin;

İşveren tarafından verilen diğer izinler;

Bu Kanunun uygulanması uyarınca çalışana verilen yıllık ücretli izin.

Yıllık ücretli izin uygulaması:

Madde 56. Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53 üncü maddede belirtilen günlere uygun olarak kesintisiz olarak verilmesi zorunludur.

Ancak 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, bir kısmı on günden az olmamak üzere karşılıklı mutabakatla en fazla üç kısma bölünebilir.

İşverenin yıl içinde verdiği veya işçinin hastalık izni veya hastalık izni olarak aldığı diğer ücretli veya ücretsiz izinler yıllık izinden düşülemez.

Yıllık izin süresine denk gelen ulusal bayramlar, haftalık dinlenme günleri ve resmi tatiller yıllık izin süresine dahil edilemez.

İşçinin talep etmesi halinde, işveren, yıllık iznini başka bir yerde kullandığını belgelemek koşuluyla, gidiş-dönüş seyahat süresinin değerlendirilmesi amacıyla kendisine dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. kuruluşun bulunduğu yer. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösteren bir cetvel tutmak zorundadır.

Yıllık izin süresince ödenecek ücret:

Madde 57. İşveren, yıllık izin kullanan işçiye izin süresine karşılık gelen ücreti izin başlangıcından önce toplu olarak veya avans olarak ödemek zorundadır.

Bu ücretin hesaplanmasında 50 nci madde hükümleri uygulanır.

Günlük, aylık veya haftalık ücret ödenmeyen ancak parça başı ücret, komisyon, kâr payı veya yüzde gibi belirsiz süre veya para miktarına göre ücretlendirilen çalışanların yıllık izin ücretlerinin, izin ücreti üzerinden hesaplanması gerekmektedir. Ortalama günlük kazanç, önceki yılda kazanılan toplam ücretlerin o yıl içinde fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesiyle elde edilir.

Çalışana bir önceki yıl içinde zam yapılmışsa, yıllık izin ücreti, kazanılan ücret toplamının, işçinin iznini kullandığı ay tarihi ile ücretine zam yapıldığı tarih arasında bölünmesiyle hesaplanır. bu süre içinde çalışılan gün sayısı.

Yüzde esasına göre çalışan çalışanlar için, yıllık izin ücretinin, cari yüzde kazançlardan elde edilen paraya ek olarak işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir.

Yıllık izin ücretine ek olarak yıllık izine denk gelen haftalık dinlenme günleri, ulusal ve resmi tatil ücretleri de ödenir.

Yıllık izinlerde çalışma kısıtlaması:

Madde 58. Çalışanın yıllık izin süresi içinde ücretli çalışmayı kabul ettiği tespit edilirse, işveren tarafından kendisine ödenmiş olan yıllık izin ücretinin kendisine geri ödenmesi istenebilir.

Sözleşmenin feshi halinde yıllık izin ücreti:

Madde 59. Bir çalışana ödenmesi gereken ancak henüz kendisi tarafından alınmamış yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle feshedilmesi üzerine kendisine veya onun adına hak sahibi diğer kişilere, işe giriş tarihinde geçerli olan ücret oranı üzerinden ödenmelidir. sonlandırma.

Vadesi geçmiş bu ücretlere ilişkin yasal sınırlamalar, sözleşmenin feshi tarihinden itibaren başlayacaktır.

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde, 17 nci maddede öngörülen ihbar süreleri ve 27 nci maddeye göre yeni iş aramak için verilecek izin süreleri, yıllık izin süresi ile örtüşmemelidir.

Yıllık ücretli izinlere ilişkin düzenlemeler

Madde 60. Yıllık ücretli iznin usul ve şartlarını, işin niteliğine göre yıl içinde izin kullandırılacak süreleri, karar vermeye yetkili kişileri ve bu iznin kullanılmasında uyulacak sırayı gösteren yönetmelik İzin hakkı, yıllık izinlerin çalışanlara yararlı olacak şekilde uygulanması için işveren tarafından alınacak tedbirler ve işverenin tutacağı kayıt şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından düzenlenir.

Sosyal sigorta katkıları:

Madde 61. İş kazası ve meslek hastalıkları sigortası primleri hariç olmak üzere, sigortalılara yıllık izin süresince ödenen ücretler üzerinden alınacak sosyal sigorta primleri, bu Yönetmelikte belirtilen esaslara uygun olarak çalışanlar ve işverenler tarafından ödenmeye devam edilir. 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu.

Ücretlerde azalmaya izin verilmeyen haller:

Madde 62. Herhangi bir iş türü için geçerli olan günlük veya haftalık çalışma saatlerinin kanunen azaltılması veya işverenin herhangi bir yasal yükümlülüğünü yerine getirmesi nedeniyle işçinin ücretinden hiçbir şekilde kesinti yapılamaz. veya bu Kanun hükümlerinin işverene yüklediği zorunlu yükümlülüklerden dolayı.

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM İşin organizasyonu

Çalışma zamanı:

Madde 63. Genel anlamda çalışma süresi haftalık en fazla kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmadıkça çalışma süresi işyerinde haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünür.

Tarafların anlaşması halinde çalışma süresi, günlük çalışma süresinin on bir saati geçmemesi şartıyla haftanın çalışılan günlerine farklı şekillerde bölünebilir. Bu durumda iki aylık süre içerisinde işçinin ortalama haftalık çalışma süresi normal haftalık çalışma süresini aşamaz.

Bu dengeleme (dengeleme) süresi toplu sözleşme ile dört aya kadar artırılabilir.

Yukarıda belirtilen esaslar doğrultusunda çalışma sürelerinin uygulama usulleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

Sağlık nedenleriyle günlük çalışma süresinin en fazla yedi buçuk saat veya daha az olması gereken çalışma türleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığının ortak hazırlayacağı yönetmelikle belirlenir.

Telafi edici çalışma:

Madde 64. Çalışılan sürenin normal çalışma süresinden oldukça az olması veya mücbir sebeplerle işin durdurulması sebepleriyle veya ulusal ve resmi tatil günlerinden önceki veya sonraki günlerde faaliyetlerin tamamen durdurulması veya çalışana izin verilmesi halleri İşveren, talebi üzerine izinli sayılmazsa, çalışılmayan sürelerden dolayı kaybedilen sürenin telafisi için iki ay içinde telafi çalışması talebinde bulunabilir. Bu tür çalışmalar fazla mesai veya fazla mesai sayılmaz.

Telafi edici çalışma günde üç saati geçemez ve her halükarda azami günlük çalışma süresini aşamaz.

Tatil günlerinde telafi çalışması yapılmaz.

Daha kısa çalışma süresi ve ücreti:

Madde 65. Genel ekonomik kriz veya mücbir sebepler nedeniyle işyerindeki haftalık çalışma süresini geçici olarak kısaltan veya işyerindeki çalışmayı tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren, bu durumu gerekçeleriyle birlikte derhal İş Kurumuna bildirmek zorundadır. Türkiye Cumhuriyeti ve varsa toplu sözleşmeyi imzalayan sendikaya. Talebin kabul edilip edilmeyeceğine Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca karar verilir. Usul usul ve esasları yönetmelikle belirlenir.

Yukarıda belirtilen nedenlerle işyerinde en az dört hafta süreyle işin durdurulması veya çalışma süresinin kısaltılması durumunda, çalışanlara, çalışılmayan süreye karşılık gelen daha kısa çalışma süresi için sosyal yardım ödenir. Daha kısa çalışma süresi, mücbir sebebin etkili olduğu süreyi ve her halükarda üç ayı geçemez. Daha kısa çalışma nedeniyle sigorta ödeneği almaya hak kazanılabilmesi için, çalışanın hem çalışma süresi hem de işsizlik sigortası priminin ödenmesi gereken gün sayısı açısından işsizlik ödeneğine hak kazanabilmesi için gerekli koşulları sağlaması gerekir.

Daha kısa çalışma karşılığında ödenen günlük yardım tutarı, işsizlik ödeneği ile aynıdır.

Mücbir sebepler nedeniyle işyerinde çalışmanın kısmen veya tamamen geçici olarak durdurulması halinde, işsizlik yardımlarının ödenmesine 24 üncü maddenin III ve 40 ıncı maddelerinde öngörülen bir haftalık sürenin bitiminden sonra başlanır.

Çalışanın kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde hastalık ve analık sigortası primleri İşsizlik Sigortası Fonu tarafından üçte iki oranında Sosyal Sigortalar Kurumuna aktarılır. Bu katkılar, sigorta katkı paylarının belirlenmesine temel teşkil eden en düşük kazanç oranı üzerinden hesaplanacaktır.

Çalışanın, işsizlik ödeneğinden yararlanabileceği süre dolmadan yeniden çalışmaya başlaması ve 4447 sayılı Kanunda öngörülen işsizlik sigortasından yararlanma koşulları gerçekleşmeden yeniden işsiz kalması halinde, işsizlik ödeneğinden yararlanmaya devam eder, Daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği alma süresi sona erinceye kadar, daha kısa çalışma nedeniyle ödenek aldığı sürenin mahsup edilmesi şartıyla.

Kısa çalışma ödeneğinin ödendiği süre içinde ödenmesi gereken geçici iş göremezlik ödemeleri, kısa çalışma ödeneği tutarından fazla olamaz. Bu maddede öngörülen hastalık ve analık katkı payları, geçici iş göremezlik yardımlarının ödendiği süre içinde ödenmez.

Yasal çalışma saatlerine dahil edilen süreler:

Madenlerde, taş ocaklarında veya diğer yer altı veya su altı işlerinde çalışan işçilerin, işveren tarafından görevlendirilmesi halinde, ocak veya işyerlerine veya fiili işyerine inmeleri ve oradan yüzeye geri dönmeleri için gereken süre. işyeri dışında bir yer, işçinin yeni iş gelene kadar yapacak işi olmadığı ancak işverenin emrinde kaldığı süre, işyerinde görevi kapsamında iş yapması gereken işçinin işyerinde çalıştığı süre. İşvereninin bir iş için işyerine gönderilmesi veya kendi görevlerini yerine getirmek yerine evinde veya işyerinde çalıştırılması, emziren bir kadın çalışana çocuğunu beslemesi için tanınan süre, gerekli süre demiryolu, yol ve köprü inşaatı, bakımı, onarımı ve tadilatı işlerinde çalışan çalışan gruplarının ikamet ettikleri yerden uzaktaki bir işyerine normal ve düzenli ulaşımını sağlamak.

Faaliyetin bir gereği olmayıp işveren tarafından sadece sosyalleşme amacıyla sağlanan işyerine gidiş-dönüş süreleri yasal çalışma süresinden sayılmaz.

Günlük çalışma süresinin başlangıcı ve bitişi:

Madde 67. Günlük çalışma süresinin başlangıcı, bitişi ve dinlenme molaları işyerinde işçilere duyurulur.

Faaliyetin niteliğine göre çalışanlar için işin başlangıç ​​ve bitiş saatleri farklı şekilde düzenlenebilmektedir.

Dinlenme molaları:

Madde 68. Çalışanlara, bölgenin örf ve adetleri ve işin gerekleri dikkate alınarak belirlenen çalışma gününün yaklaşık ortasında aşağıdaki şekilde dinlenme molası verilir; işin dört saat veya daha az sürmesi durumunda on beş dakika, işin dört saatten fazla sürmesi ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil) kadar sürmesi durumunda yarım saat, işin yedi saatten fazla sürmesi durumunda bir saat ve yarım saat.

Bunlar minimum sürelerdir ve her molada tüm süreye izin verilmelidir.

Ancak bu mola süreleri, iklimin, mevsimin, yerel geleneklerin veya işin niteliğinin gerektirdiği durumlarda sözleşmelerle bölünebilir.

İşletmede çalışanlar tarafından aynı veya farklı zamanlarda mola verilebilir.

Molalar çalışma süresinden sayılmaz.

Gece saatleri ve gece çalışması:

Madde 69. Çalışma hayatı açısından “gece”, günün en geç 20.000 saatten başlayıp en geç 6.00 saatten önce biten ve her halükarda 11 saatten fazla sürmeyen kısmını ifade eder.

Ülkedeki belirli faaliyetlerin niteliği ve gereksinimlerine veya bölgesel özelliklere göre, gece çalışmasının başlangıcını daha erken bir zamana çekmek amacıyla veya birinci fıkra hükümlerinin uygulama yöntemlerini belirlemek amacıyla yönetmelik çıkarılabilir. yaz ve kış saatlerinin yeniden düzenlenmesi veya günlük çalışma süresinin başlangıç ​​ve bitişinin sabitlenmesi veya belirli gece çalışmalarına ekstra ücret ödenmesi veya gece çalışması için ekonomik zorunluluk bulunmayan işyerlerinde gece çalışmasının tamamen yasaklanması.

Çalışanların gece çalışması yedi buçuk saati geçemez.

Çalışanların gece çalışmasına uygunluğu işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelendirilecektir. Gece çalışmasında çalıştırılan işçiler, işveren tarafından en az iki yılda bir periyodik sağlık muayenesine tabi tutulur. Çalışanların sağlık muayenelerinin masrafları işveren tarafından karşılanır.

İşveren, gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu belgeleyen işçiyi mümkün olduğu ölçüde gündüz vardiyasında uygun bir işte görevlendirir.

İşveren, gece vardiyasında çalıştırılacak çalışanların listesini ve bu çalışanların işe başlamadan önce düzenlenen ve periyodik olarak verilen sağlık raporlarının bir örneğini ilgili bölge çalışma müdürlüğüne vermekle yükümlüdür.

Operasyonların gece ve gündüz, dönüşümlü çalışan vardiyaları ile yürütüldüğü işyerlerinde, vardiya değişimleri, çalışanların bir haftayı geçmeyecek şekilde gece çalışmasında ve ertesi hafta da gündüz çalışmasında çalışacak şekilde ayarlanmalıdır. Gece ve gündüz vardiyası şeklinde çalışma değişimi de iki haftalık esasa göre gerçekleştirilebilir.

Vardiyası değiştirilecek çalışana, en az on bir saatlik dinlenme molası verilmedikçe diğer vardiyada görev verilmemelidir.

Hazırlık, tamamlayıcı ve temizleme işlemleri:

Madde 70. Bir işyerinde genel olarak normal çalışma saatlerinden önce ve sonra veya ne ölçüde, hangi koşullar altında ve hangi değişikliklerle gerçekleştirilen hazırlık, tamamlayıcı ve temizlik işleriyle uğraşan çalışanlara uygulanmayacak iş organizasyonuna ilişkin hükümler bu çalışanlara uygulanacakları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirtilir.

Çalışma yaşı ve çocukların çalıştırılmasına ilişkin kısıtlamalar:

Madde 71. On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimini tamamlamış çocuklar bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine engel olmayacak hafif işlerde, eğitimine devam edenler ise okula devamlarına engel olmayacak işlerde çalıştırılabilir. .

Çocuk ve genç çalışanların istihdam edilebilecekleri işlere ve iş türlerine yerleştirilmesinde güvenlik ve sağlıkları, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişimleri ile kişisel uygunluk ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun yaptığı iş, onun okula gitmesini ve mesleki eğitimini sürdürmesini engellememeli veya sınıf çalışmalarını düzenli olarak sürdürmesine engel olmamalıdır.

Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç çalışanların çalıştırılmasının yasak olduğu ve onsekiz yaşını doldurmamış gençlerin çalışmasına izin verilebileceği iş türleri ile hafif işler ve çalışma işleri On dört yaşını doldurmuş ve ilköğretimini tamamlamış çocukların hangi şartlarda çalışabilecekleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca altı ay içinde çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

Temel eğitimini tamamlayıp okula gitmeyen çocukların çalışma süresi günde yedi saatten, haftada otuz beş saatten fazla olamaz. Ancak bu çalışma süresi haftada kırk saate kadar artırılabilir.

Okula devam eden çocukların öğrenim süresi içinde çalışma sürelerinin eğitim saatleri dışında kalması ve günde iki saatten, haftada on saatten fazla olmaması gerekir. Okulların kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıdaki birinci fıkrada öngörülen saatleri geçemez.

Yeraltı ve su altı çalışmalarına ilişkin kısıtlamalar:

Madde 72. Maden ocakları, kablo döşeme, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altı ve su altı işlerinde on sekiz yaşını doldurmamış erkek çocuklar ve yaşlarına bakılmaksızın kadınlar çalıştırılamaz.. Maden ocakları, kablo döşeme, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altı ve su altı işlerinde on sekiz yaşını doldurmamış erkek çocuklar ve yaşlarına bakılmaksızın kadınlar çalıştırılamaz.

Gece çalışmasına ilişkin kısıtlamalar:

Madde 73. Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler gece saatlerinde endüstriyel işlerde çalıştırılamaz.

Onsekiz yaşını doldurmuş kadınların gece vardiyasında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar, Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmelikle belirlenir.

Doğum ve emzirme izni sırasında çalışma:

Madde 74. Prensip olarak kadın çalışanlar, doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta süreyle çalışmamalıdır. Çoğul gebelik durumunda, kadın çalışanların çalışmaması gereken doğum öncesi sekiz haftalık süreye iki haftalık ek süre eklenecektir. Ancak sağlık durumu doktor raporuyla onaylanan kadın çalışan, dilerse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, çalıştığı süre, doğumdan sonra kendisine tanınan süreye eklenir.

Yukarıda belirtilen süreler, kadın çalışanın sağlık durumu ve yaptığı işin niteliği dikkate alınarak gerekli görülmesi halinde, doğumdan önce ve sonra artırılabilir. Artan süre artışları hekim raporunda belirtilir.

Kadın çalışana hamileliği süresince periyodik muayeneler için ücretli izin verilir.

Hekim raporunda gerekli görülmesi halinde hamile çalışan daha hafif görevlerde görevlendirilebilir. Bu durumda ücretinden herhangi bir kesinti yapılmayacaktır.

Kadın çalışanın istemesi halinde yukarıda belirtilen on altı haftanın bitiminden, çoğul gebelik halinde ise yukarıda belirtilen on sekiz haftanın bitiminden itibaren altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, işçinin yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için bir yıllık hizmet süresinin belirlenmesinde dikkate alınmaz.

Kadın çalışanlara, bir yaşın altındaki çocuklarını emzirebilmeleri amacıyla toplam bir buçuk saat emzirme izni verilecektir. Çalışan bu izni hangi saatlerde ve kaç taksitte kullanacağına kendisi karar verecektir. Emzirme izninin uzunluğu günlük çalışma süresinden sayılır.
Çalışanın özlük dosyası:

Madde 75. İşveren, işyerinde çalışan her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren, çalışanın kimlik bilgilerinin yanı sıra, bu Kanun ve diğer mevzuat uyarınca düzenlemek zorunda olduğu tüm belge ve kayıtları saklamak ve istendiğinde yetkili kişi ve mercilere göstermekle yükümlüdür.

İşveren, çalışan hakkında elde ettiği bilgileri dürüstlük ve hukuk ilkelerine uygun olarak kullanmak ve çalışanın sır olarak saklamasında haklı menfaati bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.

Düzenlemeler:

Madde 76. Niteliği itibarıyla günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63’üncü maddede öngörüldüğü şekilde uygulanması mümkün olmayan iş ve işyerlerinde, çalışma süresinin yasal günlük çalışma süresini aşmayacak şekilde uygulanmasını sağlayacak prosedürler süresi ve altı aya kadar dengeleme (dengeleme) süresi tanınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikte belirtilir.

Niteliği gereği çalışanların dönüşümlü veya dönüşümlü vardiyaları şeklinde sürekli olarak yürütülmesi gereken işlerde çalışma süresi, haftalık dinlenme günleri, gece çalışmaları ve zorunlu dinlenme molalarına ilişkin özel usul ve esaslar yönetmelikle belirlenir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yayımlanacak.

BEŞİNCİ BÖLÜM

İşveren ve çalışanların iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri:

Madde 77. İşyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacıyla işverenler gerekli her türlü tedbiri alacak, gerekli tüm araç ve gereçleri eksiksiz bulunduracak; ve çalışanlar iş sağlığı ve güvenliği alanında alınan tüm tedbirlere uymak ve uymakla yükümlüdür.

İşyerinde iş sağlığı ve iş güvenliğine yönelik alınan tedbirlere uyulması ve denetimin sağlanması amacıyla işveren, çalışanları mesleki riskler ve bunlara karşı alınması gereken önlemler ile çalışanların yasal hak ve yükümlülükleri konusunda bilgilendirmek zorundadır. Bu bağlamda çalışanlara iş sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli eğitimleri vermelidir.

Eğitim usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirtilir.

İşveren, işyerinde meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde ilgili bölge müdürlüğüne yazılı olarak bildirmek zorundadır.

İş sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerin yanı sıra bu bölümde yer alan hükümler işyerindeki çırak ve stajyerler hakkında da uygulanır.

İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yönetmelik ve yönetmelikler:

Madde 78. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Sağlık Bakanlığının görüşünü alarak işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmasını, iş kazalarının önlenmesini ve işyerlerinde iş kazalarının önlenmesini sağlamak amacıyla yönetmelik ve yönetmelikler çıkarır. makine, teçhizat ve aletlerin kullanımından kaynaklanabilecek meslek hastalıkları ile yaşı, cinsiyeti ve özel durumları nedeniyle korunması gereken kişilerin çalışma koşullarının düzenlenmesi.

Ayrıca, çalışan sayısı, büyüklüğü, niteliği ve yapılan işlemlerin istikrarsızlığı ve tehlikeleri dikkate alınarak Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte belirtilir. Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinin kuruluştan önce Bakanlık işletme planlarının ilgili makamlara ibraz edilmesi suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından açılış izni alınması ve hangi işyerleri için işletme izni alınması gerektiği Kuruluşun kurulmasından sonra aynı makamdan.

Faaliyetlerin durdurulması veya işyerinin kapatılması:

Madde 79. Tesis ve düzenlemelerde, çalışma yöntem ve koşullarında veya makine ve teçhizatta çalışanların hayatını tehlikeye sokacak herhangi bir kusurun bulunması halinde, tehlike ortadan kalkana kadar faaliyetler kısmen veya tamamen durdurulur veya işletme kapatılır. işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği denetimi yapmaya yetkili iki iş müfettişi, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile çalışma bölge müdüründen oluşan beş kişilik komitenin bu yöndeki kararıyla kaldırılmıştır. Komiteye kıdemli iş müfettişi başkanlık eder.

Komisyonun çalışmaları ve sekretarya hizmetleri bölge çalışma müdürlüğü tarafından yürütülür.

Askeri kurum ve milli savunmaya yönelik malzeme üreten kuruluşlardan sorumlu komisyonun oluşumu, çalışma usul ve esasları Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca ortaklaşa hazırlanacak yönetmelikle belirlenir.

Bu madde uyarınca alınan durdurma veya kapatma kararına karşı işverenin altı iş günü içinde yetkili yerel iş mahkemesine itiraz etme hakkı vardır.

İş mahkemesine itiraz, faaliyetin durdurulması veya işyerinin kapatılması kararının uygulanmasına engel teşkil etmez.

Mahkeme, itirazı öncelikli konu olarak ele alır ve itiraza ilişkin kararını altı iş günü içinde verir. Mahkemenin kararları nihai ve bağlayıcıdır.

Çalışanın yaşı, cinsiyeti veya sağlık durumu işyerindeki göreviyle bağdaşmıyorsa çalışmasına izin verilmez.

Yukarıdaki alt bölümlerde açıklanan, çalışanlar için tehlike oluşturan tesis ve düzenlemelerin veya makine ve teçhizatın hangi usullerle çalıştırılmasının yasaklanacağı ve tekrar çalışmalarına nasıl izin verileceği ile işyerinin kapatılması ve yeniden açılması Faaliyetlerin durdurulması veya işyerinin kapatılması kararı alınıncaya kadar acil durumlarda alınacak tedbirler ile komitede görev alacak işçi ve işveren temsilcilerinin nitelikleri ve seçimi ile çalışma usul ve esasları, söz konusu komitenin kim olacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmelikte belirtilir.

İşyeri kurma ve işletme izni, 78 inci maddede öngörülen hükümlerin uygulanmasına hiçbir şekilde engel teşkil etmez.

Makinelerin, tesislerin veya çalışma düzenlerinin durdurulması veya işyerlerinin kapatılması nedeniyle işsiz kalmaları halinde işveren, çalışanlarına ücretlerinde herhangi bir kesinti yapılmaksızın ücretlerini öder veya mesleki becerilerine veya statülerine uygun başka işlerde çalıştırır. Bu maddenin birinci fıkrası uyarınca kuruluş.

İş sağlığı ve güvenliği kurulları:

Madde 80. Bu Kanuna göre sanayi sayılan, en az elli işçinin çalıştığı ve altı aydan fazla sürekli iş yapılan işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturur.

İşverenler, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak iş sağlığı ve güvenliği kurullarının aldığı kararları uygulamakla yükümlüdür.

İş sağlığı ve güvenliği kurullarının oluşumu, çalışma usulleri, görev, yetki ve yükümlülükleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmelikle belirlenir.

Kurumdaki doktor:

Madde 81. En az elli işçinin çalıştığı işyerlerinde, işverenler, çalışanların Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından sağlanan tedavi ihtiyaçları dışında kalan tıbbi tedavi ihtiyaçlarını karşılamak üzere, bir veya daha fazla hekimi belirli aralıklarla çalıştırmakla yükümlüdür. Çalışan sayısı ve risk faktörlerine bağlı olarak çalışanların sağlığını korumak, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almak, ilk yardım, acil tedavi ve koruyucu sağlık hizmetlerini sunmak amacıyla sağlık birimi kurmak ve kurmak.

Hekimlerin nitelikleri, sayıları, işe alımları, görev, yetki ve sorumlulukları, eğitim ve çalışma şartları ile görevlerini yerine getirme şekilleri ile işyerlerinde kurulacak sağlık birimleri Bakanlıkça çıkarılacak yönetmelikle gösterilir. Sağlık Bakanlığı ve Türkiye Tabipler Birliği’nin görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Kurumu’nun görüşü alındı.

İş güvenliğinden sorumlu mühendis veya teknik personel:

Madde 82. İşyerinde güvenlik tedbirlerinin alınması, iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesine yönelik tedbirlerin belirlenmesi ve bunların uygulanmasının takibine yönelik hizmetlerin yürütülmesi amacıyla, en az elli işçinin sürekli olarak çalıştırıldığı işyerlerinin işverenleri, esasına göre ve altı aydan fazla sürekli iş yapılması halinde, çalışan sayısına, işletmenin niteliğine ve kaza risklerinin derecesine bağlı olarak bir veya daha fazla mühendis veya teknik personel çalıştırılır.

İş güvenliği mühendisi veya teknik personelin nitelikleri, sayıları, görev, yetki ve sorumlulukları, eğitim ve çalışma koşulları ile bu görevleri yerine getirme yöntemleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir. Türkiye Mühendis ve Mimar Odaları Birliği’nin görüşünün alınması.

Çalışanların hakları:

Madde 83. Bir işyerinde iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili olarak, sağlığına zarar verebilecek veya vücut bütünlüğünü tehlikeye atabilecek yakın, acil ve hayati tehlike ile karşı karşıya kalan her çalışan, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvuruda bulunabilir. davanın tespiti talebi ve gerekli tedbirlerin alınmasına ilişkin karar ile. Kurul acil olarak toplanarak aynı gün karar verir ve durumu bir raporla bildirir. Karar çalışana yazılı olarak bildirilir.

İş sağlığı ve güvenliği kurulu bulunmayan işyerlerinde talep işverene veya işveren vekiline yapılır. Çalışan, durumun tespitini isteyebilir ve bu konuda yazılı bir rapor talep edebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap vermek zorundadır.

Yönetim kurulunun çalışanın talebine uygun karar alması halinde, çalışan gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınana kadar çalışmaktan kaçınabilir.

Çalışanın çalışmadığı süre boyunca ücret ve diğer hakları saklıdır.

İş sağlığı ve güvenliği kurulu kararına ve çalışanın talebine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı işyerlerinde çalışanlar, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerini ihbar süresine uyma zorunluluğu olmaksızın, süresi içinde feshedebilir. Bu Kanunun 24 üncü maddesinin (I) bendi uyarınca altı iş günü.

Faaliyetlerin durdurulması veya işyerinin kapatılması hallerinde bu Kanunun 79 uncu maddesi hükümleri uygulanmaz.

Alkol ve uyuşturucu yasağı:

Madde 84. Bir çalışanın sarhoşken veya uyuşturucu etkisi altındayken bir işyerine girmesi veya işyerinde alkollü içki içmesi veya uyuşturucu madde alması hukuka aykırıdır.

İşveren, işyerinin alt tesis olarak değerlendirilen kısımlarında alkollü içeceklerin tüketilmesine ilişkin şartları, zamanı ve koşulları belirleyebilir.

Alkollü içki tüketme yasağı aşağıdaki hallerde uygulanmaz:

Alkollü içki üretimi yapılan işletmelerde kalite kontrolde görevlendirilen çalışanlar,

Kapalı kapta veya açık bardakta içki satışı ruhsatına sahip işyerlerinde işin gereği olarak alkollü içki tüketmek zorunda kalan çalışanlar,

İşin gereği olarak çalışanların müşterilerle alkollü içecek tüketmesine izin verildi.

Zorlu ve tehlikeli iş:

Madde 85. On altı yaşını doldurmamış genç çalışanlar ve çocuklar ağır veya tehlikeli işlerde çalıştırılamaz.
Ağır veya tehlikeli sayılan işlerin kategorileri ile genç çalışanların çalışacağı ağır veya tehlikeli işlerin kategorileri, Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yönetmelik çıkarılır. On altı yaşını doldurmuş ancak on sekiz yaşını doldurmamış kadınlar da çalıştırılabilir.

Zorlu veya tehlikeli işte çalışan sağlık sertifikası:

Madde 86. Bir çalışan, işe alındığı sırada veya çalıştığı süre boyunca yılda en az bir kez yapılan tıbbi muayenenin sonucuna dayanan ve bu durumu kanıtlayan bir sertifika olmadan ağır veya tehlikeli herhangi bir işte çalıştırılamaz veya çalıştırılamaz. söz konusu işe fiziksel olarak uygun ve sağlam; Sağlık sertifikası, işyerine bağlı tabipten veya çalışanların sağlık dispanserinden, bunların bulunmaması halinde ise en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, devlet veya belediye tabipinin sağlık hizmetlerinden alınır. bu sipariş.

Sosyal Sigortalar Kurumu, çalışanın işe alımı sırasında ilk sağlık muayenesini yapmaktan imtina edemez.

İşletmeye bağlı tabip tarafından verilen belgeye itiraz edilmesi halinde, ilgili çalışan Sosyal Sigortalar Kurumuna bağlı en yakın hastanenin sağlık kurulu tarafından muayene edilir, bu durumda verilen sağlık raporu kesindir.

Bu tür sertifikalar herhangi bir yetkili memurun talebi üzerine işveren tarafından ibraz edilecektir.

Bu tür sertifikalar her türlü harç ve vergiden muaf olacaktır.

On sekiz yaşın altındaki çalışanlar için sağlık sertifikası:

Madde 87. On dört ile on sekiz yaşları arasındaki çocuklar ve genç çalışanlar (on sekizinci yaşları dahil), herhangi bir işe kabul edilmeden önce işyerine bağlı tabip veya çalışanların sağlık servisi tarafından veya işyerinde muayene edilecektir. Bunlardan herhangi birinin bulunmaması, sırasıyla en yakın Sosyal Sigorta Kurumunun sağlık hizmetleri, sağlık ocağı, devlet veya belediye tabipleri tarafından yapılacak ve niteliği ve koşulları dikkate alınarak yapılacak işe fiziksel olarak uygun olduğu belgelenecektir. işin.

Bu çalışanlar, onsekiz yaşını doldurana kadar en az altı ayda bir, görevlerine devam etmelerinde herhangi bir sakınca olup olmadığının tespiti amacıyla aynı şekilde sağlık muayenesine tabi tutulur; Bu tür sertifikaların tümü işyerinde dosyalanacak ve herhangi bir yetkili görevlinin talebi üzerine işveren tarafından ibraz edilecektir. Sosyal Sigortalar Kurumu, işçinin işe kabulünden önce ilk muayeneyi yapmaktan kaçınamaz.

Yukarıda sayılan sağlık hizmetlerinden herhangi biri tarafından verilen belgeye itiraz edilmesi halinde, söz konusu çalışan en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesinin sağlık kurulu tarafından muayene edilir, bu durumda verilen belge nihai olacaktır.

Bu tür sertifikalar her türlü damga vergisi, harç ve vergiden muaftır.

Hamile veya emziren kadınlara yönelik düzenleme:

Madde 88. Hamile ve emziren kadınların çalıştırılmasının hangi dönemlerde ve ne tür işlerde yasaklanacağı, Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmelikte belirlenir. çalışabilecekleri işlerde çalışırken hangi şartlara ve prosedürlere uymaları gerektiği, emzirme odaları ve çocuk bakım merkezlerinin nasıl kurulacağı.

Diğer düzenlemeler:

Madde 89. Sağlık Bakanlığının görüşü alındıktan sonra Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da aşağıdaki hususları öngören yönetmelik çıkarabilir:

Çalışanların zorlu ve tehlikeli işler dışındaki işlerde çalıştırılmadan önce sağlık muayenesinden geçirilmesi,

Belirli işlerde çalışanların belirli aralıklarla genel tıbbi muayenesi,

Çalışanların sağlık durumlarının olumsuz etkilendiği veya yaptıkları işin ürünlerine, genel sağlıklarına veya birlikte çalıştıkları diğer çalışanlara zarar verdiği bazı işlerden men edilmesi,

yıkanma, uyuma, dinlenme ve yemek yeme tesisleri ile işçi lojmanları ve iş eğitimi tesislerinin kurulacağı işyerlerindeki durum ve koşulların belirlenmesi.

ALTINCI BÖLÜM İstihdam Hizmeti

İş ve çalışan bulmada aracılık yapmak:

Madde 90. – Çalışanlara niteliklerine uygun işlerin sağlanmasında ve işverenlere farklı iş türlerine uygun çalışanların bulunmasında aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve Türkiye’de faaliyet göstermesine izin verilen özel istihdam büroları tarafından yerine getirilir. bu kapasite.

YEDİNCİ BÖLÜM Çalışma Koşullarının Denetimi ve Denetimi

Devletin yetkileri:

Madde 91. Devlet, çalışma koşullarını düzenleyen iş mevzuatının uygulanmasını takip eder, denetler ve denetler.

Bu görev, yeterli sayıda ve gerekli niteliklere sahip, denetim ve denetim ziyaretleri yapmak üzere özel olarak yetkilendirilmiş Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı görevlileri tarafından yerine getirilir.

Askeri müesseselerin ve milli güvenliğe yönelik malzemelerin imal edildiği işyerlerinin denetim ve denetimi ile bunların sonuçlarına ilişkin işlemler Milli Savunma Bakanlığı ve Çalışma Bakanlığınca ortaklaşa hazırlanacak yönetmeliğe göre yürütülür. ve Sosyal Güvenlik.

Yetkili makamlar ve yetkililer:

Madde 92. 91’inci maddenin uygulanması amacıyla, çalışma koşullarını takip etmek, denetlemek ve denetlemekle görevli idari makamlar ve yetkili görevliler, gerekli gördüklerinde, hükümlere tabi olarak, istedikleri zaman inceleme veya inceleme yapma hakkına sahip olacaklardır. Madde 93’e göre kuruluşlar, bunların yönetimleri, kayıtları, kayıtları, hesapları ve çalışma düzenlemelerine ilişkin diğer belgeler, teçhizat, aletler, aparatlar, hammaddeler, üretilmiş ürünler ve faaliyetlerin yürütülmesi için gerekli tüm malzeme ve aksesuarlar ile tüm düzenleme ve tesisler Çalışanların sağlığı, güvenliği, kültürel gelişimi, dinlenmesi, dinlenmesi ve barınması amacıyla ve bu Kanuna göre suç teşkil eden fiilleri tespit etmeleri halinde bunları Çalışma Bakanlığınca çıkarılacak iş teftişi yönetmeliğinde öngörülen şekilde yasaklamak. ve Sosyal Güvenlik.

Denetim sırasında işverenin, onun temsilcilerinin, çalışanların ve ilgili diğer kişilerin, denetimden sorumlu makamlar veya görevliler tarafından çağrıldıklarında hazır bulunmak, onlara istenen her türlü bilgiyi vermek, incelemeye sunmak ve gerekirse denetime sunmak görevi olacaktır. gerekli tüm belge ve kayıtları teslim etmek, birinci fıkrada belirtilen görevlerinin yerine getirilmesinde kendilerine her türlü yardımı sağlamak ve bu konuyla ilgili alınan tüm emir ve taleplere hiçbir kaçamak girişiminde bulunmaksızın uymak. .

Çalışma koşullarını takip, denetleme ve denetlemeye yetkili makamlar ve görevliler tarafından hazırlanan raporlar aksi ispatlanıncaya kadar geçerli sayılır.

Yetkili görevlilerin görevleri:

Madde 93. Çalışma koşullarını takip etmekten, denetlemekten ve denetlemekten sorumlu makamlar ve yetkililer, görevlerini yerine getirirken, aşağıdaki durumlar haricinde, faaliyetlerin normal ilerlemesine ve kuruluşun çalışmalarına herhangi bir bozulma veya engel teşkil etmeyeceklerdir. Sorumluluklarının niteliği gereği gerekli görülmesi halinde; ve işverenin ve işyerinin teknik sırları ile mali ve ticari durumları hakkında gördükleri ve öğrendikleri her şeyi, resmi işlemlerin başlatılması için ifşa edilmesi gerekmedikçe, kesinlikle gizli tutacaklar ve Çalışanlarının ve bilgi aldıkları veya kendilerine rapor veren diğer kişilerin isim ve kimliklerini açıklamazlar.

Harç ve vergilerden muafiyetler:

Madde 94. Çalışan ve işverenler ile ilgili meslek kuruluşlarınca kendilerini ilgilendiren konularda ve çalışma koşullarıyla ilgili olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yapılacak yazılı başvurularda bu tür dilekçe ve raporlar, belgeler, defterler ve her türlü prosedürler damga vergisi, harç ve vergilerden muaftır.

Diğer otoriteler tarafından yapılan denetimler:

Madde 95. İşyerlerinin kurulması ve açılmasına ilişkin izin vermeye yetkili belediyeler ve diğer makamlar, söz konusu izinleri vermeden önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından verilmesi gereken açma ve işletme belgesinin varlığını araştırır. İlgili çalışma mevzuatına uygun olarak.

Belediyeler ve diğer makamlar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca henüz açılış ve işletme belgesi verilmeyen işyerlerine açılış ve işletme ruhsatı veremez.

Kamu kurum ve kuruluşları işyerlerinde yaptıkları iş sağlığı ve güvenliği denetim ve denetimlerinin sonuçlarını ve bu işyerleriyle ilgili yapacakları işlemleri yetkili bölge çalışma müdürlüğüne bildirir.

İşyeri kurma ve açma izni vermeye yetkili olan belediyeler ve diğer makamlar, izin verdikleri işveren ve işyerlerinin isim ve adres listelerini ve yapılacak işin niteliğini her ay ilgili bölge çalışma müdürlüklerine bildirir. takip eden ayın onbeşinci gününe kadar yapılır.

Çalışanların ve işverenlerin sorumlulukları:

Madde 96. İşverenler ve temsilcileri, denetim ve denetimden sorumlu makamlar tarafından bilgi talep edilen çalışanların cevaplarına esas teşkil edecek öneride bulunamaz, çalışanları hiçbir şekilde gerçekleri gizlemeye veya çarpıtmaya teşvik edemez veya zorlayamaz. Yetkili makamlara kendileri tarafından sağlanan bilgiler veya iletişimler veya yapılan başvurular nedeniyle onlara karşı herhangi bir şekilde ayrımcılık yapamazsınız.

Çalışanlar, yetkililere veya yetkililere, işverenleri veya çalıştıkları veya çalışmış oldukları kuruluşlarla ilgili gerçeklere aykırı bilgiler sunmayacak, böylece söz konusu yetkili veya yetkililer tarafından gereksiz resmi işlemlere yol açmayacak; işverenlerine karşı asılsız suçlamalarda bulunamaz veya yasa dışı eylemlerde bulunamaz veya iş müfettişlerinin kendilerine yönelttiği sorulara yanlış yanıt veremez veya denetim veya teftiş çalışmalarını kötüye kullanarak engelleyemez, karmaşık hale getiremez veya yanlış yönlendiremezler.

Polis Yardımı:

Madde 97. İşyerlerinin denetimi ve teftişinden sorumlu yetkili iş müfettişlerinin başvurusu üzerine ve bu Kanun hükümlerinin uygulanmasını sağlamak amacıyla, polis yetkilileri, söz konusu iş müfettişlerinin görevlerini yerine getirebilmeleri için gerekli her türlü yardımı sağlar. .

SEKİZİNCİ BÖLÜM İdari Ceza Hükümleri

Kuruluşa bildirim yükümlülüğünün ihlali:

Madde 98. Bu Kanunun 3 üncü maddesinde belirtilen işyerine ilişkin bildirim yapma yükümlülüğüne aykırı davranan işveren veya işveren vekili, çalışan başına elli milyon lira para cezasıyla cezalandırılır.

Ceza kesinleştikten sonra bu ihlalin tekrarı halinde takip eden her ay için aynı ceza uygulanacaktır.

Genel hükümlerin ihlali:

Madde 99. İşveren veya vekili;

Bu Kanunun 5 ve 7 nci maddelerinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı hareket eden,

Çalışana 8 inci maddenin son fıkrasında belirtilen belgeyi vermemesi, 14 üncü madde hükümlerine aykırı davranması,

28’inci madde uyarınca çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğünü ihlal eden veya bu belgeye yanlış bilgi yazan kişi, bu kategorideki çalışan başına elli milyon lira para cezasıyla cezalandırılacaktır.

Toplu işten çıkarmaya ilişkin hükümlerin ihlali:

Madde 100. Bu Kanunun 29’uncu maddesi hükümlerine aykırı olarak işçiyi işten çıkaran işveren veya vekili, bu şekilde işine son verilen her çalışan için iki yüz milyon lira para cezasına çarptırılır.

Engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğünün ihlali:

Madde 101. Bu Kanunun 30 uncu maddesi hükümlerine aykırı olarak özürlü ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekili, her bir özürlü ve eski hükümlü başına aylık yedi yüz elli lira para cezasıyla cezalandırılır. bu yükümlülüğün yerine getirilmediği kişi. Kamu kuruluşları hiçbir şekilde bu cezadan muaf tutulamaz.

Ücretlere ilişkin hükümlerin ihlali:

Madde 102. İşveren veya vekili, 32 nci maddede belirtilen bu Kanun uyarınca işçinin hak ettiği ücretinin tamamını kasten ödemediği takdirde, mağdur edilen her işçi için ve her ay için üç yüz milyon lira para cezasına çarptırılır. toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde veya 39. maddede tanımlanan komisyon tarafından belirlenen asgari ücretin tamamını ödememesi halinde.

İşveren veya vekili, 37 nci maddeye aykırı olarak işçiye ücret bordrosunu vermemesi veya işçinin ücretinden para cezası olarak kesinti yapması veya gerekçesini belirtmemesi halinde iki yüz milyon lira para cezasıyla cezalandırılır. 38 inci maddeye aykırı olarak bu kesintilerin hesaplarını ibraz etmek veya 52 nci maddede belirtilen belgeyi teslim etmemek.

İşveren veya vekili, aşağıda belirtilen hallerde her çalışan için yüz milyon lira para cezasına çarptırılacaktır: İşçiye 41 inci maddede belirtilen fazla çalışma ücretini ödememesi halinde; altı ay içinde çalışanın hakkı olan boş zamanı kullanmasına izin vermezse; ve fazla çalışma saatlerinde çalışmak için çalışanın onayını almaması halinde.

Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık:

Madde 103. İşveren veya vekili, bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırı olarak yıllık ücretli izinleri bölümlere ayırırsa; 57 nci maddenin üçüncü veya dördüncü fıkralarına aykırı olarak yıllık ücretli izin kullanması veya ödenmesi gereken tutardan az ödeme yapması halinde; veya işçinin 59’uncu madde uyarınca hak kazandığı yıllık izinden yararlanmadan önce iş sözleşmesinin feshedilmesi ve bu izne karşılık gelen ücreti ödememesi halinde; veya 60 ıncı maddede belirtilen yönetmelik hükümlerini tam olarak uygulamaması halinde.

İşin organizasyonuna ilişkin hükümlerin ihlali:

Madde 104. İşveren veya vekili, çalışanların 63 üncü maddede veya bu madde uyarınca çıkarılan yönetmelikte belirlenen sürelerin ötesinde çalıştırılmasına neden olursa, bu hükümlere uymaması halinde beş yüz milyon lira para cezasına çarptırılır. Dinlenme sürelerine ilişkin 68 inci madde hükümleri; çalışanlarını yedi buçuk saatten fazla gece çalıştırmasına neden olması veya 69. maddeye aykırı olarak gece ve gündüz vardiyalarını değiştirmemesi, 71. madde hükümlerine aykırı davranması, erkek çocukları sözleşmeli olarak çalıştırması halinde, 72 nci maddeye göre çalıştırılması yasak olan işlerde onsekiz yaşını doldurmuş veya kız veya kadın yaştaki kızları veya kadınları, 73 üncü madde hükümlerine ve bu maddede belirtilen yönetmelik veya kanunlara aykırı olarak gece işlerinde çalıştıran kişi, Anılan maddenin birinci fıkrasında belirtilen yasağa aykırı olarak hamile veya kapalı kadınları doğumdan önceki ve sonraki dönemlerde çalıştırır veya 76 ncı madde hükümlerine aykırı olarak ücretsiz izin vermezse, personel bulundurmazsa 75 inci maddede belirtilen dosyalar veya 76 ncı maddede belirtilen yönetmelik hükümlerine uymaması halinde.

İşveren veya vekili, 64 ve 65 inci maddelerde öngörülen hükümlere aykırı davrandığı takdirde, ilgili çalışan başına yüz milyon lira para cezasına çarptırılacaktır.

Sağlık ve güvenliğe ilişkin hükümlerin ihlali:

Madde 105. İşveren veya vekili, bu Kanunun 78 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen yönetmelikte belirtilen hükümlere uymaması halinde, alınmayan her sağlık ve güvenlik tedbiri için elli milyon lira para cezasına çarptırılır. Söz konusu tedbirlerin alınmaması durumunda takip eden her ay için aynı miktarda para cezası uygulanacaktır.

İşveren veya vekili, aşağıda belirtilen suçların her biri için beş yüz milyon lira adli para cezasına çarptırılır: 77 nci madde hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde; 78 inci maddenin ikinci fıkrasında öngörülen kuruluş veya faaliyet iznini almadan işyeri açarsa; 79. maddeye aykırı olarak durdurulan faaliyetleri yeniden başlatırsa veya kapatılan bir işletmeyi izin verilmeden yeniden açarsa; işyerinde 80’inci maddede belirtilen iş sağlığı ve güvenliği kurulunu kurmaması veya bu kurulların çalışmalarını engellemesi veya kararlarını uygulamaması halinde; 81. maddeye aykırı olarak tabip çalıştırmaması veya işyerinde sağlık birimi oluşturmaması halinde; 82 nci maddeye aykırı olarak iş güvenliği amacıyla mühendis veya teknik personel çalıştırmaması halinde.

İşveren veya vekili, 85. maddeye aykırı olarak on altı yaşını doldurmamış çocukları ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırırsa veya anılan maddede belirtilen yaş sınırlarını ihlal ederse beş yüz milyon lira para cezasına çarptırılır.

İşveren veya vekili, bu Kanunun 86 ncı maddesi uyarınca çalışanlara ait sağlık raporlarını ibraz etmeyen işçi başına yüz milyon lira, çocuk başına yüz milyon lira para cezasıyla cezalandırılır. 87. madde uyarınca çocuklar için sağlık sertifikaları temin etmezse dahil olur.

İşveren veya vekili, bu Kanunun 88 ve 89 uncu maddelerinde belirtilen düzenlemelerde belirtilen usul ve şartlara uymadığı takdirde beş yüz milyon lira idari para cezasıyla cezalandırılır.

İstihdam hizmetlerine ilişkin ihlaller:

Madde 106. Bu Kanunun 90 ıncı maddesinde öngörülen izni almadan istihdam hizmetlerini yürüten işveren bir milyar lira para cezasıyla cezalandırılır.

Çalışma koşullarının denetlenmesi ve denetlenmesine ilişkin hükümlerin ihlali

Madde 107. İşveren veya vekili beş milyar lira para cezasına çarptırılır;
92 nci maddede öngörülen görevleri yerine getirmezse veya

Bu Kanunun 96 ncı maddesinde sayılan yasaklara uymaması halinde.

İş müfettişinin gözetim ve teftiş işinin bu Kanun ve diğer mevzuata göre yapılmasını ve sonuçlanmasını engelleyenler, kanunda verilecek diğer cezaların yanı sıra beş milyar lira para cezasıyla cezalandırılır. farklı suç.

İdari para cezalarının uygulanmasına ilişkin hükümler:

Madde 108. Bu Kanunda öngörülen idari nitelikteki para cezaları, nedeninin açıklanmasıyla birlikte Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürü tarafından infaz edilir.

Bu Kanunda belirtilen idari para cezaları, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili bölgede yetkili bölge müdürü tarafından uygulanır. İdari para cezalarına ilişkin kararlar, 11 Şubat 1959 tarih ve 7201 sayılı İdari Haberleşme Hakkında Kanuna göre ilgililere tebliğ edilir. Bu cezalara karşı en geç yedi gün içinde yetkili idare mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz, idare tarafından verilen cezanın infazını durdurmaz. İtiraz üzerine verilen karar kesindir. Duruşmaya gerek görülmeyen hallerde itiraz, delillerin incelenmesi suretiyle en kısa sürede sonuçlandırılır.

Bu Kanuna göre verilen idari para cezaları, 21 Temmuz 1953 tarihli ve 6183 sayılı Kamu Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun hükümlerine göre tahsil edilir.

DOKUZUNCU BÖLÜM   Ek, Geçici ve Son Hükümler

Yazılı Bildirim:

Madde 109. Bu Kanunda öngörülen bildirimler ilgili kişiye yazılı olarak ve imzası alınarak yapılır. Bildirimin iletildiği kişinin imzalamayı reddetmesi, yazılı olarak yerinde belgelenecektir. Ancak 7201 sayılı Kanun kapsamındaki bildirimler anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.

Kapıcıların özel çalışma koşulları:

Madde 110. Kapıcıların görevlerinin kapsam ve niteliği ile çalışma süreleri, haftalık dinlenme günleri, ulusal ve resmi tatil günleri, yıllık ücretli izin hakları ve kapıcıların lojmanlarına ilişkin özel usul ve esaslar yönetmelikle belirlenir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacaktır.

Endüstriyel, ticari, tarım ve ormancılık işleri:

Madde 111. Bir faaliyetin sınai, ticari, tarım ve orman işi sayılıp sayılmayacağını Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yönetmelikle belirler.

Tarım ve orman işi sayılan faaliyetlerde çalıştırılanların çalışma koşulları, iş sözleşmeleri, ücretleri ve teşkilat çalışmaları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

Bazı kamu kurumları ve kamu kuruluşlarında çalışan çalışanların kıdem tazminatı:

Madde 112. Kanunla kurulan kurum ve kuruluşların personeli ile haklarında bu Kanun ile 854, 5953 ve 5934 sayılı Kanun hükümleri uygulanmayan personele izin ücreti şeklinde yapılan ödemeler ile aşağıdaki kuruluşlarda çalışanlara yapılan ödemeler Sözleşmeye dayalı olarak çalışan kamu kurumlarında kıdem tazminatı sayılır.

Belirli işlerde çalışan çalışanların ücretlerinin garantisi:

Madde 113. Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) ve (ı) bentlerinde belirtilen işyerlerinde çalışan çalışanlar hakkında 32,35,37 ve 38 inci maddeler hükümleri uygulanır. Bu maddelerin ihlali halinde ilgililer hakkında ilgili cezai hükümler uygulanır.

Üçlü Danışma Kurulu:

Madde 114. Çalışma barışını ve endüstriyel ilişkileri geliştirmek ve mevzuattaki gelişmeleri ve uygulamaları takip etmek amacıyla, hükümet ile işveren, kamu görevlileri ve işçi konfederasyonları arasında etkin istişarelerin sağlanması amacıyla üçlü bir danışma kurulu oluşturulur. sendikalar.

Kurulun çalışma usul ve esasları çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

Kantinlerin açılması:

Madde 115. Çalışanların ve ailelerinin ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla, en az yüz elli işçi çalıştıran işyerlerinde işverenler, çalışanlar tarafından kurulacak tüketim kooperatiflerine yeterli alan tahsis eder.

Madde 116. 13 Haziran 1952 tarih ve 5953 sayılı Basında Çalışma-Yönetim İlişkileri Hakkında Kanunun 6 ncı maddesinin son fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir:

İş Kanununun 18,19,20,21 ve 29 uncu maddeleri kıyasen uygulanır.

Madde 117. 5 Mayıs 1983 tarih ve 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 30 uncu maddesinin birinci fıkrasında yer alan “1475 sayılı İş Kanununun” ibaresi “İş Kanununun 21 inci maddesi” olarak değiştirilmiştir.

Madde 118. Nı. Kanun’un 31. maddesinde aşağıdaki değişiklikler yapılmıştır. 2821 sayılı Kanunun 13/A, 13/B, 13/C, 13/D, 13/E maddesinin altıncı fıkrasında yer alan “İş Kanununun 18,19,20 ve 21 inci maddelerinde” ibaresi “” şeklinde değiştirilmiştir. ; “1475 sayılı Kanunun 13/D ibaresi “İş Kanununun 21 inci maddesi” olarak değiştirilmiştir; 1475 sayılı Kanunun yedinci fıkrasında yer alan “13/A” ibaresi İş Kanununun 18 inci maddesi olarak değiştirilmiştir, “13/A, 13/B, 13/C, 13/D ve 13/E” ibareleri ” 18,19,20 ve 21 inci maddeleri olarak değiştirilmiştir.
Düzenlemeler:

Madde 119. Bu Kanunda öngörülen yönetmelikler yayımı tarihinden itibaren altı ay içinde çıkarılır.

GEÇİCİ MADDE

1. Diğer mevzuatta 1475 sayılı Kanuna yapılan diğer tüm atıflar bu Kanuna yapılmış sayılacaktır.

Bu Kanunun 120 nci maddesi ile birinci fıkrasının birinci ve ikinci fıkraları ile 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesinin onbirinci fıkrasında bırakılan 1475 sayılı Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddeleri ile ilgili atıflar Yürürlükteki hükümler bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılır.

GEÇİCİ MADDE
2. 1475 sayılı Kanuna göre çıkarılan yönetmelik ve yönetmeliklerin bu Kanuna aykırı olmayan hükümleri, yeni düzenlemeler yapılıncaya kadar yürürlükte kalır.

GEÇİCİ MADDE
3. 1475 sayılı Kanuna göre alınan asgari ücrete ilişkin karar, bu Kanunun 39’uncu maddesine göre asgari ücret belirleninceye kadar yürürlükte kalır.

GEÇİCİ MADDE
4. 3008 sayılı İş Kanununun 13. maddesi uygulanmayanlar için bu Kanunun geçici 6. maddesinde belirtilen kıdem tazminatı hakkı 12 Ağustos 1967 tarihinden itibaren başlar.

Bu Kanun kapsamına ilk kez girenlerin kıdem tazminatı hakları, Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren başlar.

GEÇİCİ MADDE
5. 1475 sayılı Kanun’un 25’inci maddesi ile 3713 sayılı Kanun’un ek I maddesinin (B) bendinde öngörülen oranlar, Bakanlar Kurulu tarafından bu Kanun uyarınca yeniden belirleninceye kadar yürürlükte kalacaktır. Bu Kanunun 30’uncu maddesi ile.

GEÇİCİ MADDE
6. Çalışanların kıdem tazminatı için kıdem tazminatı fonu kurulacaktır. 6664 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca çalışanların kıdem tazminatı hakları. 1475 sayılı kıdem tazminatına ilişkin yeni kanun çıkana kadar korunacaktır.

Güce doğru gelmek:

Madde 121. Bu Kanun yayımı tarihinde yürürlüğe girer

Yönetim:

Madde 122. Bu Kanunun uygulanmasından Bakanlar Kurulu sorumludur.

Türkiye Sosyal Sigortalar Hukuku hakkında bilgi edinmek istiyorsanız, buraya tıklayın.

Çıkış yapmak Daha fazla bilgi almak için başka bir web sitemiz.